top of page

ג'וב קראפטינג- הזמנה לחשיבה חדשה על תכולות, גבולות גזרה ואוטונומיה של עובדים בארגונים/ יניב אלטרס


במאמר זה אבקש להציג את המושג 'ג'וב קראפטינג' (Job crafting) ואת התועלות שהוא עשוי להביא לארגונים דרך סדרה קצרה של שאלות ותשובות


אז מה זה בעצם ג'וב קראפטינג ?


ג'וב קראפטינג הוא תהליך דינמי ויצירתי שבו הארגון והעובד מעצבים מחדש את תפקידו של העובד בארגון, במטרה ליצור התאמה מיטבית בין דרישות התפקיד לבין תחומי העניין, הכישורים והשאיפות האישיות שלו.

תהליך זה מביא עימו שינויים מגוונים הכוללים התאמת משימות, דיוק מערכות היחסים עם עמיתים ולקוחות, והעמקת המשמעות והערך שהאדם מוצא בעבודתו.

גישה חדשנית זו לעיצוב תפקיד מעניקה לעובדים אוטונומיה משמעותית בעיצוב סביבת העבודה שלהם, ומאפשרת להם ליצור מרחב עבודה המשקף את הצרכים המקצועיים והאישיים שלהם, תוך שימוש מיטבי בכישוריהם הייחודיים ובהתאם להעדפותיהם האישיות.


למה לנו בכלל? מהם היתרונות עבור הארגון בתהליך שכזה?


היתרונות בתהליך עבור הארגון כוללים שביעות רצון מוגברת בעבודה, שיפור הפרודוקטיביות, הגברת מעורבות ומחוברות העובדים ולבסוף, אפשרות לשיפור ביצועי העבודה.

איך? בעיקר ע"י טיפוח תרבות של חדשנות, יצירתיות ואוטונומיה בתוך הארגון, מה שיכול להוביל לשיפור הביצועים הארגוניים בטווח הארוך.


בנוסף, תהליך כזה עשוי לעזור להפחית את תחלופת העובדים ולקדם איזון בריא יותר בין עבודה לחיים (work life balance)


האם זו פריבילגיה שמתאימה רק לחברות הייטק חדשניות וזריזות?

או- האם ניתן לקיים ג'וב קראפטינג  בשירות הציבורי למשל?


אז בגדול, התשובה היא כן, ג'וב קראפטינג יכול להתבצע בשירות המדינה.


ארגונים ציבוריים, בדומה לחברות במגזר העסקי, יכולים להפיק תועלת משמעותית מיישום תהליכי ג'וב קראפטינג. כאשר עובדי המגזר הציבורי מקבלים את החופש והגמישות להתאים את הגדרות תפקידם ותחומי אחריותם בהתאם לכישוריהם, נטיותיהם האישיות וצורכיהם המקצועיים, נוצרת השפעה חיובית מרחיקת לכת על ביצועי הארגון כולו.


התאמה אישית זו של העבודה מובילה לשיפור משמעותי בשביעות הרצון של העובדים, מגבירה את מידת מעורבותם בעשייה הארגונית, ומשפרת את איכות הביצועים שלהם.

יתרה מזאת, התהליך מניע תהליכי חדשנות ויצירתיות בארגון כולו, שכן הוא מעודד חשיבה מחוץ לקופסה ומאפשר לעובדים לבטא את הפוטנציאל המלא שלהם.


בטווח הארוך, ארגונים ציבוריים המאמצים גישה זו מצליחים לא רק לשפר את השירות לאזרח, אלא גם ליצור סביבת עבודה דינמית ומתגמלת יותר עבור עובדיהם, מה שמוביל לשיפור ביעילות הארגונית ובאיכות השירות הציבורי בכללותו.


מה הארגון צריך לעשות אם הוא רוצה ליישם ג'וב קראפטינג?


על מנת ליישם את התהליך, הארגון צריך ליצור קודם כל מדיניות ברורה ודירקטיבה ניהולית תומכת. המדיניות צריכה לפרט את הציפיות מן התהליך, לדוגמה אילו סוגי שינויים בתפקיד מותרים, במה לא נוגעים, תהליך הגשת השינויים בתכולות העבודה ותהליך אישור השינויים.


כמו בכל תהליך משמעותי של שינוי ופיתוח ארגוני, התהליך צריך לתאר את השלבים ליצירת השינוי, כגון כיצד לזהות שינויים נדרשים בתפקיד, כיצד לקבוע אם השינויים בתפקיד אפשריים, כיצד יש לבצע את התהליך, ומי מבקר אותו.


הארגון גם צריך לספק הדרכה ומשאבים כדי לעזור למנהלים ולעובדים להוביל שינוי שכזה.

לבסוף, הארגון צריך ליצור סביבה שבה המנהלים והעובדים מרגישים בנוח ובטוח לעסוק להתנסות בשינויים שכאלו, לנתח את תוצאות הניסויים בסביבה תומכת וחיובית וגם לדעת להחזיר את הגלגל לאחור כשאלו לא צולחים.


מה יכולות להיות הבעיות בהטמעת ג'וב קראפטינג?


אתגרי הטמעת ג'וב קראפטינג בארגונים מעלים מגוון סוגיות משמעותיות הדורשות התייחסות מעמיקה ומערכתית.


אחד האתגרים המרכזיים הוא הסיכון להיווצרות עומס עבודה בלתי מאוזן, כאשר עובדים מעצבים מחדש את תפקידם בהתאם להעדפותיהם האישיות.


כאשר עובדים בוחרים להתמקד במשימות שנתפסות כמעניינות או מאתגרות יותר, עלולה להיווצר הזנחה של משימות שגרתיות אך חיוניות לתפקוד הארגון, מה שעלול ליצור עומס נוסף על עמיתים לעבודה ולפגוע בתפוקה הכוללת של הצוות.


סוגיה נוספת מתמקדת בהיבטים של שוויון והוגנות במקום העבודה.


כאשר חלק מהעובדים מקבלים את ההזדמנות לעצב מחדש את תפקידם בעוד אחרים אינם זוכים לכך, עלולים להיווצר מתחים ותחושות של אפליה.

תחושות אלו משפיעות לרעה על המוטיבציה, האווירה הארגונית ושיתוף הפעולה בין העובדים, ועלולות אף להעמיק פערים קיימים בין קבוצות עובדים שונות.


היעדר מנגנוני פיקוח ובקרה מתאימים מציב אתגר נוסף, שכן עובדים עשויים לקחת על עצמם משימות שאינן תואמות את רמת הכשרתם או ניסיונם.

מצב זה עלול להוביל לסטייה מיעדי הארגון, בזבוז משאבים ופגיעה באיכות התוצרים.

יתרה מכך, שינויים בהגדרות התפקיד משפיעים על המבנה הארגוני הקיים ועל יחסי העבודה המסורתיים, ועלולים ליצור טשטוש בגבולות האחריות ואתגרים בתיאום ובתקשורת בין צוותים.


הטמעה מוצלחת של ג'וב קראפטינג דורשת השקעת משאבים ותשומת לב ניהולית משמעותית.


נדרשת השקעה בהדרכה ופיתוח מיומנויות חדשות, פיתוח מערכות מדידה והערכה מותאמות, ושמירה מתמדת על האיזון בין צורכי הפרט לצורכי הארגון.


האתגר המרכזי הוא ליצור מסגרת שתאפשר גמישות תפקידית תוך שמירה על עקביות ואחידות בתהליכי העבודה, ובה בעת להבטיח שהשינויים המיושמים תורמים לשיפור ביצועי הארגון ולא פוגעים בו.


ניהול וג'וב קראפטינג:


אילו כישורים צריכים המנהלים כדי לגרום לזה לקרות בהצלחה?


על מנת שמנהלים יוכלו ליישם בהצלחה תהליך שכזה, הם צריכים להחזיק במספר מיומנויות, כולל תקשורת, פתרון בעיות, חשיבה ביקורתית וקבלת החלטות.


מנהלים צריכים להיות מסוגלים לתקשר בבירור את הציפיות שלהם מן התהליך מול העובדים ולהבטיח שהתהליך מתואר בבירור, לרבות תהליכי גיבוש הגזרה, קבלת ההחלטות והפיקוח.

בנוסף, מנהלים צריכים להיות מסוגלים לזהות בעיות פוטנציאליות בתהליך ולהמציא פתרונות לטיפול בהן.

מכיוון שמדובר בתהליכים שאינם בליבת העשייה ואינם בשוטף הארגוני, גם הפתרונות יאלצו להיות 'מחוץ לקופסה'...


לבסוף, מנהלים צריכים להיות מסוגלים לקבל החלטות לגבי בקשות עובדים בצורה הוגנת ושוויונית, ע"מ למנוע את אותה תחושה של תחושה של מועדפות או אי שוויון אותה הזכרתי מקודם.


כך נוכל לקדם תהליכים אשר יתרמו להטמעת ג'וב קראפטינג בארגון.


יניב אלטרס
יניב אלטרס

Comments

Rated 0 out of 5 stars.
No ratings yet

Add a rating
bottom of page