מבוא
מתמיהה שחזון מייצר אצל עובדי ארגון אחד תחושת אדישות, תסכול ושעמום, ובארגון אחר תחושת התלהבות ומחויבות. יש הסבורים שהתשובה נעוצה בקיומו של חזון ארגוני מוצלח ומוטמע היטב.
בספרות של השנים האחרונות זוקפים את הצלחת ארגונים לקיום חזונות, חזקים, יציבים ומבדלים הכוללים ערכים אנושיים וחברתיים. בשנים האחרונות בגין הביזור של החלטות לשטח הרחק מההנהלה והצורך לשמר את הזהות הארגונית' הערכים וסדרי העדיפויות חוזר החזון לקדמת הבמה. החזון הוא התמונה העתידית של הארגון במיטבו. דמוי של הישג יוצא דופן. החזון מסתכל מעבר להווה כדי לראות מה יכול להיות בעתיד. חזון ברור ומובן יוצר פער ומתח בין המצב האמתי-המצוי, לבין המצב האידיאלי-הרצוי, פער שחברי הארגון מנסים לצמצמו על ידי עבודה משותפת. האתגר המרכזי אינו רק לבנות חזון אלא להטמיעו בתוך הארגון לאחר שכבר נכתב ולחברו לפעילות היום יומית של הארגון. חזון שאינו עומד במבחן היישום אינו אלא הצהרה ריקה מתוכן שנידונה להפוך למשהו סתמי או לפוסטר על הקיר, לעיתים אף לבומרנג כלפי הארגון כאשר אין קשר בין התנהגות עובדיו לערכי החזון.
זכורות לי הטיסות משדה התעופה הקטן בעטרות ליד ירושלים. ליד הדלפקים התנוססה הכרזה של חזון ארקיע על ערכי השירות המצוין אך מרגע שהגעת לשדה התעופה הכול פעל הפוך משירות איכותי. השדה ניראה מוזנח, כאילו לפני כמה דקות נינטש, כרטיס הטיסה שהזמנתי לא חיכה לי בעטרות ונאמר לי שהוא ימתין לי כשאגיע לאילת. אפילו המסוע לא עבד וסחבנו את המזוודות עד למטוס. כמחאה נהגתי לסובב את השלט שעליו התנוסס החזון השירותי ברוב הדרו, ולהפוך אותו לצדו האחורי בגיחוך ובאקט של מחאה. הפער בין החזון למציאות היה רב והתחושה הייתה שאם כך נראים הדברים על הקרקע מה הן ההפתעות המחכות לנו באוויר. כך עולים לטיסה עם חששות ...
1. מה מסתתר מאחורי המילה חזון?
מאחורי המילה "חזון" מסתתר ספקטרום רחב של סוגי חזונות.החל מחזונות ברמה העולמית, המדינה (״מדינת הלכה מן הים עד הירדן״), ברמת ארגון, יחידה ופרט. חזון מופנה פנימה או החוצה, בעל מוקד רחב או צר. במאמר זה ההתייחסות היא לחזון ארגוני. וכאן אפשר למצוא הרבה ארגונים בכל המגזרים שיש להם חזון כתוב עם שורה אחת או מספר שורות. למעט ארגונים אין חזון ארגוני. כאשר שואלים בכירים על כך ישנה מבוכה וזו ״ההזדמנות״ לנסחו או לבקש מכם כיועצים לנסח עבורם ״חזון טוב״, ״לא נעים היום ״להסתובב״ בלי חזון.
כדאי גם לציין למשל שבתחום החינוך נעשה שימוש באינפלציה של מונחים נרדפים ומקבילים לחזון. בין ביתר, אפשר למצוא את המונחים הללו: מטרות על, אני מאמין חינוכי, עמוד שידרה רעיוני, שליחות, פילוסופיה ארגונית, מדיניות בית ספרית, מצע חינוכי, מטרות רשמיות, ייעוד, תפיסת עולם חינוכית. הכוונה בכולם היא לחזון. בנוסף קיים בלבול בין חזוןVISION- לבין יעוד –MISSION. ראו הסבר בהמשך. אין צורך לקבוע חזונות בסלע. חשוב להבטיח אחרי תקופה שאכן החזון שגובש עומד במבחן הזמן. ייתכן שיש מעת לעת צורך לבדוק להסתכל, לנתח, לקבל משוב מהלקוחות. אסור להתקע בגלל חזון שהופך ללא רלוונטי. לעיתים המילים נשמעות יפות ונראות מדויקות. זה יכול לקרות כאשר החזון אינו מוחשי כדי בסופו של דבר לפעול אליו.
אפשר לומר כשמדברים על חזון, מסתכלים על השלם הכולל את 3 המושגים היוצרים את הנוסחה:
החזון = ייעוד+ אסטרטגיה + תרבות
מה שיש לקחת בחשבון בבניית חזון הן מגמות, יכולות ליבה ארגוניות, והזדמנויות. החזון הארגוני הוא המקום שהשלושה מצטלבים.
יש הסבורים שחזון ומודלים נפשיים קשורים. מודל נפשי הוא מונח פסיכולוגי קוגניטיבי כייצוג רעיוני של אינטראקציות מורכבות. לכן יש המגדירים חזון כתמונה נפשית של עתיד רצוי לארגון החותר לקיימות ארגונית.
2. מה קורה בשדה החינוך?
תופעה שכיחה, לרוב בתי הספר יש חזון דומה מאוד וכך להרבה רשויות מקומיות. ("חשוב שיהיה להם חזון כיאה ״לבית ספר רציני״ )..המפתיע עוד יותר ,כאשר מבקשים מעובדי הארגון לספר מה החזון של הארגון הם בדרך כלל רצים למסדרון שם החזון תלוי על לוח מהודר. אכן לכל ארגון המכבד עצמו קיים חזון כתוב. עד כמה החזון מיושם הלכה למעשה בפועל זו שאלה אחרת. זכור לי שבשיחה עם מנהלי בתי ספר שהיה להם חזון שאלתי אותם אם העובדים שלהם מכירים אותו. בהסכמתם העברנו סקר בין כל צוות ההוראה בבית הספר. התברר שמעטים מאוד יודעים שקיים חזון, מעטים עוד יותר יכולים לצטט אותו, מעטים עוד יותר פועלים לפיו ומעטים היו שותפים בעיצובו. מחקר שבוצע באנגליה בנידון גילה: 70% מהעובדים לא מבינים את היעוד וחזון הארגון שלהם. 84% סבורים כי ניתן לשפר את ביצועיהם אם יתנו להם יותר מידע. 58% חושבים שדעותיהם והצעותיהם לא זוכים להקשבה ולהתייחסות. ורד דוברת בבית סיפרה מתוך ניתוח תשובות שאלון ל-33 מנהלים ו-66 מורים (מחציתם מוגדרים "טובים״ ומחציתם ״חלשים״). לגבי נושא החזון כפרמטר לחוזקה או חולשה בארגון, היא מציינת את הממצאים הבאים: במקרה של היעדרות החזון בבית הספר, בקרב המנהלים 73% לא התייחסו כלל לנושאי החזון. בקרב המורים הטובים – 88% לא התייחסו לנושא החזון כלל. בקרב המורים החלשים 91% לא התייחסו כלל לנושא החזון. לגבי נושא החזון כמאפיין לעצמה או חולשה (במקרה של היעדרותו) אצל המנהלים -בקרב המנהלים 85% שנשאלו לא התייחסו כלל לחזון. בקרב המורים הטובים – 97% לא התייחסו כלל לנושא החזון כמרכיב בחוזקה של המנהל או בחולשתו של המנהל. ״בקרב המורים החלשים 91% מציבור המורים החלשים לא התייחסו כלל לנושא החזון כמאפיין של עוצמתו או חולשתו של המנהל.
על פי הנתונים ניכר כי המספרים מדברים בעד עצמם. נושא החזון אינו נתפס כגורם מדידה בעל חשיבות הן בקרב ציבור המנהלים והן בקרב ציבור המורים.
3. עולם המושגים הרלוונטי
קיימות 3 הצהרות ארגוניות משמעותיות של כל ארגון בדרך להשגת תוצאות: הצהרת ייעוד-MISSION, הצהרת חזון-VISION והצהרת ערכים-VALUES. כדאי שהן יוצגו יחד כמכלול אחד כי הן נותנות מערך מובנה של תשובות לשאלות היסוד הארגוניות.
ייעוד- מגדיר את הסיבה הרשמית לקיומו של הארגון ומכלול הפעולות שעליו לבצע. הייעוד מגדיר את מערכת הערכים המנחה את הזהות המשותפת ואת הבסיס לגיוס המחייבות והמשמעות בארגון. עונה על השאלה מה? לכל הרשויות המקומיות אותו ייעוד כפי שנקבע בחוק. כך לכל בתי הספר אותו ייעוד. השונה הוא החזון. אנו מצפים שיהיה שונה בין רשויות שונות או בתי ספר שונים ובוודאי המשפט החזוני הקצר והייחודי המתאר אותו - ״תל אביב עיר ללא הפסקה״. חולון ״עיר הילדים״.
הצהרת היעוד-מבוססת על ההווה ונועדה להעביר מידע מדוע הארגון קיים לחברי הארגון והקהילה החיצונית. היא מתווה את העשייה של הארגון את יעדיו ואת האסטרטגיה שלו להשגת יעדיו. היא מתמקדת יותר במקום בו הארגון נמצא עתה ובצעדים הטקטיים בהם היא רוצה להשתמש כדי להשיג את יעדיו. היא בסיס לעיצוב תרבות ארגונית. מה הארגון שלך עושה, את מי אתה משרת ואיך אתה משרת אותם? היתרונות: ממקדות אנרגיה ותשומת לב, מעוררת רעיונות חדשים, מעצבת את תרבות הארגון, קובעות עקביות, מעבירות מסר רב עוצמה לציבור, מניעות לפעולה.
חזון ארגוני-הוא משאת נפש, תמונה, חלום שחותרים להשיגו. מכיל את החלומות, נטיות ושאיפות הלב. הוא חוויתי ולכן אין בו כמויות ומספרים אלא איכויות. מגדיר את מערכת הערכים המנחה, את הזהות המשותפת ואת הבסיס לגיוס המחויבות והמשמעות בארגון. בחזון שני מרכיבים:1. תיאור של מה אנחנו רוצים לשמר 2. מה אנחנו רוצים לשנות. החזון עונה על השאלה למה?
הצהרת חזון - מבוססת עתיד ונועדה לתת השראה וכוון לכל עובדי הארגון. מסתכלת על עתיד הארגון, היא מספקת את הכוון אליו הארגון רוצה ללכת. יחד עם הצהרת הייעוד זה עוזר ליצור את האסטרטגיה הארגונית. במובנים רבים ניתן לומר כי הצהרת היעוד מציגה את מטרת ההוויה של הארגון. בהצהרת החזון נאמר ״בהתבסס על מטרה זו זה העתיד שאנחנו רוצים להשיג״.
חזון אישי - הגדרת הזהות שלי כמנהל וביטוי הייחודי לי. אני מאמין של מנהל-עובד לגבי מהות הניהול שלו בעיניו, ערכי היסוד לאורם המנהל פועל, השקפת עולם, אמונות, ערכים, סגנון אישי ושאיפות. הוא הבסיס לחותם אותו אתה רוצה להטביע. החותם הוא בגדר אמירה אישית ומשמעותית במיוחד לעובדים. הוא מגדיר את המורשת שאתה רוצה להותיר בהם. חותם אישי הוא הכוח שמצמיח בסופו של תהליך את החזון הארגוני. העקרונות המנחים ליישומם באמצעות ביטויים מעשיים –מוחשיים הלכה למעשה. עמוד השדרה לעשייה הניהולית וביטוי למנהיגות שלי.
הצהרת ערכים- מענה לשאלה כיצד אנחנו מתנהגים להשגת הייעוד שלנו. הצהרה על ערכי הליבה מכילה מערך של אמונות, מחויבויות, שבהם אוחזים חברי הארגון. הסיבה שאנחנו נשארים נאמנים למותגים היא בגלל הערכים שלהם. כך כאשר אנחנו חושבים על מותגים שאנו רוכשים שוב ושוב גם כשיש אפשרויות זולות יותר, אני טס בחברת תעופה מסוימת, אתה קונה את הקפה מאותו מקום כל בוקר, או ממליץ על מסעדה מסוימת. מיטב המותגים שואפים לשלב אלמנטים פיזיים, רגשיים ,לחווית לקוח ועובד.
הקשר בין המושגים
4 המושגים להלן קשורים ומשולבים זה בזה ויחד מאפשרים לארגון לחתור לאיכות ומצוינות:
הצהרת היעוד- MISSION STATMENT- מי אנחנו ומה אנחנו מעריכים מהי הסיבה לקיומנו?
הצהרת חזון- VISION STATMENT- מה אנחנו רוצים להיות?
אסטרטגיה STRATEGY-- כיצד נשיג את החזון?
מטרות ויעדים GOALS -&OBEJECTIVE כיצד נאמוד ונמדוד את מידת הצלחתנו.
בנושא הערכים העומדים בבסיס החזון כדאי להתמקד במספר מועט ״ואמתי״ למרות הנטייה להרחיב מאוד את מספרם כאשר ברור ״תפסת מרובה לא תפסת״.
4. שאלות למחשבה
יועצים ארגוניים פעמים רבות מלוים בהתלהבות תהליכי בניית חזון - עם כל עובדי הארגון או עם קבוצה נבחרת או רק עם ״מוחו הקודח של המנכ"ל״. כמה שאלות מוקדמות:
ש-האם לכל ארגון צריך שיהיה חזון (מילה גדולה ומחייבת) או מספיק שיש לו ייעוד?
ת-חשוב שיהיה לו חזון שנבנה עם כלל העובדים ובעלי העניין מוטמע כהלכה. מענה לגבי מדוע הארגון עושה את מה שהוא עושה ויעוד איך הוא עושה זאת.
ש-האם ליחידה בארגון צריך להיות חזון משלה הנגזר מהחזון הארגוני?
ת-חזון יחידתי צריך אם בכלל להגזר מחזון הארגון ולבטא את האופן שבה היחידה מממשת אותו.
ש-האם עיצוב חזון יכול להיות פעולה נפרדת או חלק ממשהו אחר מערכתי?
ת-זאת הפעולה הבסיסית ממנה נגזר היתר. הייעוד, הערכים, אסטרטגיה, יעדים, תוכניות.
ש-מה זה חזון ״טוב״ או במילים אחרות כיצד מעריכים איכותו של חזון?
ת-ראה בהמשך
ש-מדוע כל כך הרבה חזונות דומים?
תשובה-כי קיימת מעט יצירתיות חשיבה והשקעה לאפיין את הייחודי לארגון. היעוד של ארגונים שונים יכול להיות זהה לא כך החזון.
שאלה-מה בין חזון אישי לחזון ארגוני?
תשובה-בניית חזון מתחילה בדרך כלל מהמנכ"ל וגיבוש החזון האישי שלו אליו מתחברים ומוסיפים יתר העובדים ובעלי העניין האחרים.
שאלה-עד כמה ארגונים פועלים לפי חזונם או במילים אחרות עד כמה החזון הוא המצפן לכלל העשייה הארגונית?
תשובה-לצערנו מעטים. בדרך כלל שלא נעשה תהליך משתף מעמיק ולא נעשה תהליך תקשור והטמעה. גם אלה לא מספיקים חייבים להמשיך ולנתח כל הזמן את העשייה היום יומית אל מול החזון, להפיק לקחים ולתקן.
שאלה-האם ומתי אפשר לשנות חזון?
תשובה-חזון משתנה מעת לעת בעיקר כתוצאה מהסביבה ,משברים לעתים מדובר על התאמות ולעיתים על חזון חדש ראה למשל השינויים בחזון של מיקרוסופט. חזון הוא מסמך חי שיש לתקן ולעדכן.
5. מאפייני חזון איכותי ומשכנע
-מתאר תמונה עתידית, גדול מהחיים, בעל משמעות, עוצמה, מסר קצר שקל להסבירו. המגדלור של הארגון, לחיות עבור משהו שגדול מעצמך. ארגון ללא חזון הוא כמו מנוע ללא מנגנון הצתה.
-סיפור דינמי ולא רק תמונה חטופה. מושלם מבחינת הרושם שהוא מותיר, טעון משמעות, ונחקק בזיכרון.
-כוח מניע לפעולה, לקבלת החלטות, לשינוי וליצירת עתיד טוב יותר, מלהיב, מושך, חשוב, ייחודי, רותם ומעורר השראה.
-מכוון לערכי הליבה, רגשי ובא מהלב, משכנע, הולם תקוות וחלומות בעלי העניין.
- מוכר, משותף ומוטמע על ידי אחרון העובדים. לדעת ולהבין מי אנחנו, לאן אנו הולכים ומה מנחה אותנו בדרך. חזון צריך ליישם ולא למסגר. משקף גם את החזון האישי של כל אחד.
-ממוקד בתוצאה הסופית ולא בתהליך המוביל אליו, מתמשך, ממשיך להראות כוון גם אחרי השגת יעדים קיימים ונוספים.
-חזון בלי הווה דומה לאדם שראשו בעננים. הווה בלי חזון דומה לאדם התקוע בבוץ. להביט גבוה אל העננים לחלום על הבלתי רגיל ולהפכו למציאות קיימת.
-תוצר של תהליך דינמי משתף עובדים ולא מונחת מלמעלה.
-אין בו סתירות פנימיות.
6. שלבים בתהליך יצירת החזון ומימושו:
שלב א-גיבוש החותם האישי על ידי אמירה אישית (ראה קודם חזון אישי)
שלב ב-יצירה וגיבוש החזון הארגוני- לעובדים ברחבי הארגון יש הרבה מחשבות לגבי מהו הארגון ומה הוא צריך להיות. לפיכך האתגר בקביעת מסלול קבוצתי טמון בכוח חזון יחיד מתוך ריבוי המחשבות והתפיסות של עובדים ובעלי עניין. הפלגה לעתיד והגדרת מטפורה (דימוי המתאר רעיון ובו המרכיבים השונים של החזון המאפשרים להציג אותו באופן מאורגן וברור. מקלה על הבנתו, התחברות אליו, להפנמתו ולפעול על פיו. המטפורה מכילה את כל המרכיבים של החזון במושג אחד. מדובר בניסיון של הארגון להגדיר לעצמו באופן רשמי ומחייב את ההוויה לפיה הוא שואף להתנהל על מנת לממש את ייעודו. יש מקום לתת את הדעת כיצד החזון ישפר את השירות, את התוצאות, את הדימוי את היכולות, את המוטיבציה, את הזהות המובחנת והמקצועיות,
שלב ג –ניסוח בהיר ומיקוד החזון-לתקשורת ולגיוס הצוות ומחויבותו. נגזר מהגדרת היעוד הארגוני: המטפורה המארגנת, מערכת ערכים מנחה וחיבור לחותם האישי.
שלב ד-הפיכת החזון למוחשי - הדמיה של הארגון בפעולה לאור החזון. ההדמיה כוללת: אוירה, רגשות, מראות והתנהגות. כיצד החזון בא לידי ביטוי בעבודתו של כל עובד ככל שתאור החזון יהיה יותר מפורט ועשיר בפרטים הוא יהיה מוחשי וחי יותר. כך ניתן לתקשר טוב יותר את החזון לקהלי היעד. נסה להעביר דרך החזון את מה שנתן לראות, לשמוע, להרגיש לחוות לכל מי שישמע את החזון .כך כאשר נכנסים לארגון מרגישים... ,שהסוד שלנו הוא... שאצלנו בארגון מקפידים על..... כשניגשים לטפל בבעיה אנחנו.... ,כל עובד יודע ש....,הדבר שמתמקדים עליו במיוחד ....,מה ששונה וייחודי אצלנו.... ,כאשר נכשלים במשימה....
שלב ה-הטמעת החזון והפיכתו למעשי-על ידי תכנית עבודה לביצוע בפעולות היום יום.
מרכיבי הטמעה: גיוס מחויבות בשוטף. שיווק החזון, חיבור האנשים, לחולל רגשות והתייחסות אישית. רתימת כל מנגנוני הארגון לחיזוק המסרים, יותר מעשים ופחות דיבורים.
יש לבחון עד כמה החזון מובן, עד כמה יש פערים בין הצהרות ומעשים, כיצד מחולק זמנו של המנהל כביטוי לסדרי העדיפות שבחזון, ובמבחן המחויבות - כיצד פועל המנהיג במצבי לחץ ומשבר. אם העובדים לא קונים את החזון לעולם אי אפשר לבצע אותו.
7. יישום החזון בתרבות הארגונית ובתודעת העובדים
האתגר איך הופכים את החזון ממילה כתובה או מסמך ממוסגר התלוי על הקיר לדבר מה בר קיימא ומושרש בחיי כל עובד. רק כאשר העובדים מבינים לא רק מה הם עושים אלא מדוע הם עושים זאת הם יהיו יותר פרודוקטיביים ,יעילים ומעורבים בעשיה. חזון הוא יותר מתרגיל אינטלקטואלי בלבד. אין טעם לתלות הצהרות חזון בלובי או לקדם אותן ברשתות החברתיות, אם הן לא משולבות באמת בתרבות הארגון.
החלק הקריטי והקשה הוא המימוש. לכן יש להשקיע זמן ומחשבה ולבצע פעולות משלימות:
-הפצה בכל אמצעי התקשורת הארגונית- שיחות אישיות, בישיבות ודיונים, בפורומים קבועים, במיילים, בכרזות, באירועים וטקסים חגיגיים.
-שיתוף ומעורבות של כל בעלי העניין- כולל לקוחות, ספקים ,שותפים והציבור הרחב.
-שחקני מפתח- דמויות משפיעות ומעצבי דעת העובדים לתקשור החזון.
-סיפור סיפורים חיים ומרתקים - כשאתה מספר סיפור טוב אתה נותן חיים לחזון. מספר סיפורים טובים יוצרים אמון, לוכדים לבבות ומוחות ומשמשים תזכורת לחזון. לאנשים קל יותר לחזור על סיפור נוגע ללב או מרתק מאשר לדבר ישירות על החזון. מעת לעת מתרחש אירוע הלוכד את מהות החזון יש להפיץ אותו בתוך ומחוץ לארגון.
-השתמש ב ״נאום המעלית ״– חשוב לתקשר את החזון בצורה קצרה ובהירה כזמן הנסיעה במעלית. זהה שחקני מפתח לתקשור.
-אירוע פתיחה- משמעותי ומרשים שבו מוצג החזון מגובש סופית בפני כל העובדים.
- הראיה ההוליסטית של מכלול מרכיבי החזון ונגזרותיו -יש להבטיח שהמטרות, האסטרטגיה, היעדים והתוכניות נגזרים מהחזון בצורה ברורה וקיימים מדדים של כמות, זמן ואיכות להערכת ההתקדמות.
-הדרכה פעלתנית -עיקרה לדון כיצד החזון משליך ומשפיעה על עבודת כל יחידה ועובד.
- הקמת צוות מעקב- אחר החזון ועדכונו, בקרה, משוב ולמידה.
- ביטוי החזון בכל העשייה הארגונית –החזון, ערכיו ורוחו צריכים לבוא לידי ביטוי בכל ההיבטים של פעולות הארגון: תהליכי העבודה, הסגנון הניהולי, תהליכי הגיוס וההכשרה, תגמול עובדים, המבנה הארגוני, המערכות הטכנולוגיות התומכות, השפה, והטקסים הארגוניים, תהליכי קבלת החלטות ותוכניות העבודה. למשל ארגון המטפח את ערך החדשנות צריך לתגמל עובדים על פעולות פורצות דרך המבטאות חשיבה יצירתית וחדשנות, לעודד תחרויות על רעיונות ופטנטים, להוקיר ולהעריך עובדים חדשניים, פרסי ייעול, לקדם עובדים יצירתיים ואת המנהלים המעודדים יצירתיות בקרב הכפופים להם. החדשנות צריכה גם להתבטא בשנוי המבנה הביורוקרטי, תהליכי העבודה, סגנון הניהול ולמעשה בכל פעילות ארגונית. חזונות ארגוניים מגלמים ערכים מופשטים. המנהיגות צריכה בכל עשייה שלה להדגים ולהמחיש את כל הערכים בכל החלטה.
כל עובד צריך להיות מסוגל להשיב לשאלות הבאות:
-מה עליך לבצע במסגרת עבודתך ככדי לקדם את החזון?
-מהו המסר העיקרי בחזון ועד כמה אתה מזדהה אתו?
-מה בעבודתך הולם ותואם את החזון ומה לא?
-מה לדעתך עליך לעשות כדי לפעול ליישום מלא של מסר החזון?
-לאיזה משאבים אתה נזקק כדי ליישמו במלואו?
מה התוכנית ליישומו ומה לוח הזמנים לכך?
8. מתכונת לעיצוב חזון
להלן מסגרת לעיצוב חזון שבה נהגתי להשתמש בארגונים שונים ובתי ספר:
1. שם הארגון.........................................
2. משפט המחץ [סלוגן] משפט אחד......................................................
3. הערכים המרכזיים [ערכי הליבה, לא יותר מ4 ] עליהם מתבסס החזון
.................................................................................................
4. החזון במלואו [עד 10 שורות ].................................................................
...........................................................................................................
9. דוגמאות לחזונות
הצהרות חזון קלסיות קצרות עד 15 מילים ולעתים אף פחות. החזון המלא יכול להכיל מספר משפטים. להלן דוגמאות להצהרות חזון קצרות וחזונות מפורטים הכוללים את גם את הערכים של: יישכר, יד שרה ,דיסני.
מוזיאון הילדים בחולון- ״נוגע לכל ילד, נוגע בילד שבכל אחד, כל אחד יכול לגעת״
חזון גליליד- ״ לנו יש חלום לגליל בר קיימא בו הערבי והיהודי יחיו זה לצד זה באחווה בשלום בכבוד ובטחון אישי״ [לא רשמי]
חברת יישכר- שורשיות ומסורת משולבים עם יצרנות ויצירתיות, עבודת כפיים עם אומנות ואסטטיקה, מקום שנעים לעבוד בו, לחשוב, ליצור, ואלו מצמיחים ״אור לגויים״. ערכים: אסתטיקה, משפחתיות ושורשיות, שבירת מסגרות והטלת ספק, יוזמה ויצוא, למידה ושיפור מתמיד.
נצרת עילית (כיום נוף הגליל) עיר מחוז ציונית יהודית הרואה בישובים הקהילתיים הסמוכים לשטחה חלק מהמארג העירוני שלה, חותרת להכפיל אוכלוסיותה [לא רשמי].
קרן קיימת- הארגון הציוני העולמי שחזונו: לשמור על הקרקע במדינת ישראל ולהשביחה למען העם היהודי בארץ ובתפוצות למשך דורות רבים. לסייע לשיפור איכות החיים במדינת ישראל על ידי שמירה על שטחים פתוחים ועל ידי פיתוח בר קיימא בשטחים אלה.
עליבאבא- אנו שואפים לבנות את התשתית העתידית של המסחר. אנו חוזים כי הלקוחות שלנו יפגשו, יעבדו ויגורו באליבאבא ונהיה חברה שנמשכת לפחות 102 שנים.
האגודה לשמירת הטבע - להשאיר עולם בר קיימא לדורות הבאים.
עמותת להציל את הילדים –[ ארצות הברית] עולם בו כל ילד משיג את הזכות להישרדות, הגנה התפתחות והשתתפות.
גן החיות של סן דיאגו –להיות מוביל עולמי בקשר בין אנשים לחיות בר ושימור.
חזון יד שרה- מילוי החולייה החסרה במערכת הבריאות להשגת איכות חיים בחייו של האדם המתמודד עם קשיים תפקודים ובריאות; מתן מענה לדרישות משתנות של אוכלוסייה רב-גילית. מושתת על מתנדבים, חידושים טכנולוגיים, חמימות אנושית, אמינות, זמינות, ערבות הדדית לכל.״יד שרה מכל הלב.״
עילית - ״להיות קרוב לאנשים ולהעניק להם רגעים קטנים של אושר.
שטראוס –״לחולל פלאות הדברים הבסיסיים ביותר״.
רהיטי רגבה -״להעניק ללקוח את חווית החיים במטבח. אנו מאמינים שהמטבח מרכז החיים של הבית. לכן חשוב לנו להעניק ללקוח חוויה משמעותית החל משלב החשיבה והתכנון ועד להגשמה מלאה של חלום המטבח. לעולם נחתור להוביל את שוק המטבחים תוך שאנו מחוברים לרוח המיוחדת ולבסיס הידע של מייסד החברה ובעליה״.
פארק מיני ישראל ״להקים במה ייחודית המניאה לידי ביטוי בצורה שונה מהמקובל את כל היפה הטוב, החשוב והמיוחד שיש לנו בארץ הנהדרת הזו, כמו אלבום תמונות ״חיֿ״ המשקף את מציאות החיים בפיסת אדמה קטנה זו״.
רשת קרלטון - ״אנחנו אדונים וגברות המשרתים אדונים וגברות״.
איקאה- ליצור חיי יום-יום יותר טובים עבור האנשים הרבים.
סוני- להיות חברה המעוררת ומגשימה סקרנותך.
דיסני -״לשמור על החיוך של האורח מרגע כניסתו ועד יציאתו ממנו. ״סביבה בה האורחים, חברי הצוות ובעלי המניות שמחים כולם שותפים להצגה גדולה אין המון-יש קהל. אין לקוח יש אורח. אין מדים יש תחפושות. אין עובדים-יש חברי צוות להקה, אין עולם יצור –יש במה.
סטיב ג'ובס-״ עולם שבו יש מחשב על כל שולחן״.
טוויטר- ״לתת לכולם את הכוח ליצור ולשתף ברעיונות ,ידע מידי וללא חסמים״.
קוקה קולה- ״להיות במרחק מרפק מכל אדם בעולם״.
הנשיא קנדי - ״ להציב את האדם הראשון על הירח עד סוף העשור״.
CNN- ״מענה לאנשים שאין להם זמן ורוצים להתעדכן בחדשות״.
משטרה –״להגן על אנשים מכל רע״
חזון יכול לעבור שינויים. כך למשל מיקרוסופט שינתה את החזון כל עשור. ממחשב בכל בית ועל שולחנו של כל עובד (שנות ה-80), למידע בקצה אצבעותיך (שנות ה-90) למימוש הפוטנציאל בכל זמן בכל מקום ובאמצעות כל מכשיר ([שנות ה-2000).
אפשר להבחין בחזונות מאתגרים המתחברים היטב לארגונים אותם אנחנו מכירים וייחודיים המצוינים על ידי סיסמאות קצרות מדברות אל אנשים ומסייעת להם להיזכר בחזון.
דוגמאות להדגמת השוני בין הצהרות ייעוד והצהרות חזון
חברת אמזון-ייעוד-אנו שואפים להציע ללקוחותינו את המחירים הנמוכים ביותר האפשריים, את הבחירה הזמינה הטובה ביותר, ואת הנוחות המרבית.
חזון- להיות החברה הממוקדת ביותר על ידי הלקוחות של כדור הארץ. בה הלקוחות יכולים למצוא ולגלות כל מה שהם רוצים לקנות באינטרנט.
TED-היעוד –הפצת רעיונות
החזון-אנו מאמינים בלהט בכוחם של רעיונות לשנות עמדות חיים ובסופו של דבר את העולם.
לינקדאין-ייעוד-לחבר בין אנשי מקצוע בעולם כדי להפוך אותם לפרודוקטיביים ומוצלחים יותר.
חזון-ליצור הזדמנויות כלכליות לכל מי שעובד בעולם.
גוגל-יעוד-לארגן את המידע העולמי ולהפוך אותו לנגיש ושימושי באופן כללי.
חזון-לספק גישה למידע העולמי בלחיצה אחת.
חברת אובר-יעוד-להביא תחבורה לכולם.
חזון-תחבורה חכמה יותר עם פחות מכוניות, בטוחה, ואמינה יותר. תחבורה שיוצרת יותר אפשרויות עבודה והכנסות גבוהות יותר לנהגים.
חברת אינטל-ייעוד -להשתמש בכוחו של חוק מור להביא מכשירים חכמים ומחוברים לכל אדם עלי אדמות.
חזון-אם אתה חכם ומחובר זה הכי טוב עם אינטל.
חברת טויוטה-ייעוד-למשוך ולהשיג לקוחות עם מוצרים ושירותים בעלי ערך רב וחווית הבעלות המספקת ביותר באמריקה.
חזון-להיות חברת הרכב המצליחה והמכובדת ביותר באמריקה
סמסונג-ייעוד-השראה לעולם בעזרת הטכנולוגיות, המוצרים והעיצוב החדשניים שלנו המעשירים את חיי האנשים ותורמים לשגשוג חברתי על ידי יצירת עתיד חדש.
חזון-השראה לעולם ליצור את העתיד.
ויקיפדיה-ייעוד-להעצים ולהעסיק אנשים ברחבי העולם לאסוף ולפתח תכנים חינוכיים ברישיון בחינם או ברשות הרבים ולהפיץ אותם ביעילות בעולם.
חזון-דמיון עולם שבו כל בן אנוש יכול להשתתף בחופשיות בסך כל הידע בעולם.
10. מקורות
קן בלאנצארד, גסי סטונר, קדימה בכל הכוח.
קולינס ג ס פוראס ג א, לנצח נבנו 18 חברות מופת, פרק 2ו3 הוצאת פקר, .1997
כץ נתנאל, הגדרת החזון והנחלתו. בתוך: גונן א עורכים, מנהיגות ופיתוח מנהיגות, עמוד 133-146. הוצאת משרד הביטחון, 1999.
ניר א בוגלר, חזון ארגוני בבתי ספר בניהול עצמי מהלכים על חבל דק. בתוך וולנסקי ,ע פרידמן עורכים, בתי ספר בניהול עצמי, מבט בין לאומי, משרד החינוך, עמודים 135-148 2003.
יעל מהדר' בעלי חזון מביטים לאופק ומפליגים קדימה' גלובס, 16.6.2009
קורלנד ח. למידה ארגונית כפועל יוצא של מנהיגות וחזון 'חיבור לשם קבלת דוקטור לפילוסופיה, בית ספר לחינוך אוניברסיטה העברית.
Comments