איך זיק של רעיון נולד ומתממש –"שרשרת היוזמה" - יעקב ויטנברג

ישנן גישות ומודלים רבים להעלאת רעיונות.

המשותף לכולם הוא שכל רעיון מהרגע שגובש במוחו של אדם ועל לכדי יישומו המלא יעבור 12 שלבים של "הריון", ובכל שלב כזה קשיים ואתגרים שעל הרעיון לעמוד בהם כדי להגיע לקו הסיום המיוחל. כל שלב כזה פיתחנו מנגנונים פשוטים וידידותיים – "מנגנוני רב רעיון "המאפשרים לרעיון לצלוח אותם ולהגיע לקו הסיום כלומר יישומו הלכה למעשה

כולנו פותרי בעיות ברעיונות "תוצרת בית"

תהליכי החשיבה והעלאת רעיונות כדי לפתור בעיות הם חוויה יום-יומית בחיי האדם. כל אחד מאתנו נאלץ להתמודד יום יום עם שורה של מצבים הגם שהם מוכרים לכאורה, טומנים בחובם אתגר חדש, קושי שנובע משינוי בתנאי המצב - אילוץ, "הנחתה" וכיו"ב (ראו 11).

יתרה מזאת, כל אחד מאתנו מצליח להתגבר על קשיים כאלה בקלות מפתיעה, תוך שהוא מיישם "תוך תנועה את הרעיונות" שהוא עצמו המציא. לא מדובר כאן בהכרח בהמצאות פורצות דרך, או ברעיונות גאוניים אך כל אחד מהפתרונות טבול בקורטוב של יצירתיות (ראו 1).

הצלחות אלה מלאות בתחושה של סיפוק עצמי מהצלחות קטנות. לא פעם אנחנו עומדים משתהים לנוכח התחכום שבמציאת פתרון למגבלה הנובעת דווקא בנו. למשל אדם מפוזר ושכחן צריך להתכונן לנסיעה לחו"ל מוצא "פטנטים" איך להבטיח שהמזוודה תכלול את כל מה שנחוץ לו ע"י כך שהוא מסדר "מזוודה גנרית" העומדת בכן לכל נסיעה או הסתייעות ברשימות תיוג המוצמדות למזוודה.

פתרונות כאלה הם למעשה רעיונות "תוצרת בית". לרוב רעיונות מסוג זה יראו לנו טבעיים ומובנים מעצמם עד כדי כך שלא נתאמץ לספר או "להשוויץ" לאחרים על המצאתם (ראו 1, 2).

תהליך דומה מתרחש בהתמודדות היום-יומית שלנו באתגרי ההישרדות הארגונית. אנו נאלצים לפתור בעיות קטנות, להתמודד עם קשיים, לדלג על אילוצים וליישם בזריזות פתרונות לבעיות בעבודה.

עד כדי כך הפתרונות עשויים להיראות כטבעיים ומובנים מעצמם שאנשים לא יספרו אותם לאחרים בעבודה או לנסות להפכם למודל לחיקוי. בפועל אנחנו יודעים כי דווקא רעיונות "קטנים" אישיים, "תוצרת בית" הם עשויים להיות לא פעם תחילתו של תהליך חשיבה שמוביל לשיפור ברמה של צוות, יחידה או הארגון (ראו 1 עמודים 101-103).

שערו בנפשכם איך היה נראו העולם לו כל קושי היה משתק אותנו או שהיינו מפסיקים לפעול לנוכח אילוץ או שינוי כפוי. כושר ההסתגלות המופלא של "חיית האדם" הוא המכשיר שבעזרתו הוא מתמודד בהצלחה במלחמת הקיום היום-יומית.

בחיי היום-יום בעבודה חווים במקרים בהם נחוצים המצאה של המצאות קטנות מתוצרת בית לעיתים רחוקות הן הופכות להצעת ייעול פורמלית מנוסחת בהרחבה בכתב המוזרמת בצנרת של הארגון. יתרה מזו לעיתים רחוקות הן עוברות את הסף של החדר הסמוך. לכל אחד מאתנו "שרשרת יזמה משלו" פרי ניסיונו יכולתו וכישוריו. התחושה "שאני יכול" היא יסוד לכל תהליך של חדשנות ארגונית שאמור לנסוך אופטימיות ואמונה בעתיד טוב יותר לפרט ולארגון. (ראו 1 עמודים 101-118).

תחושת המסוגלות העצמית היא נכס שחייב להדביק את כל הרבדים בארגון כדי ליצור אמונה כי אם אני מצליח "להזיז" דברים אצלי אולי אצליח לעשות זאת גם נוכח מכונת הארגון הכבדה והמסורבלת.

ישנן גישות ומודלים רבים להעלאת רעיונות (ראו 3).

המשותף לכולן וכאן תרומתי הצנועה הוא שכל רעיון מהרגע שהוא צץ במוחו הקודח של משהו ועד יישומו המלא עליו לעבור 12 שלבים של "הריון". ובכל שלב כזה קשיים ואתגרים שעל הרעיון לעמוד בהם כדי להגיע לקו הסיום המיוחל. כל שלב כזה פיתחנו מנגנונים פשוטים וידידותיים – "מנגנוני רב רעיון "המאפשרים לרעיון לצלוח אותם ולהגיע לקו הסיום כלומר יישומו הלכה למעשה (ראו 1 עמודים 31-95).

מהו רעיון?

אירוע מחשבתי מסתורי משהו המוליד משהו חדש ואחר שלא היה קודם בסביבה.

ד"ר אייזיק אסימוב מהידועים שבסופרי המדע הבדיוני ונחשב לאחד מהיצירתיים ביותר במאה ה20 סבור שהניצוץ היצירתי מתגלה בקישור בין דברים שלכאורה לא קיים בינם שום קשר. זה מחייב סוג של העזה ללכת קדימה, להתנגד לסיבתיות, לסמכות ולעיתים גם להיגיון הבריא ולשכל הישר (ראו 14).

האדם עוסק כל הזמן בפתרונות של בעיה כזו או אחרת גם כשאינו מודע לכך. הבעיה של כולנו שעל כל רעיון טוב אחד יש הרבה רעיונות מטופשים שאיננו מעיזים לעלות. פרופסור רקס יונג נוירופסיכולוג סבור שיצירתיות הוא המעשה של חיבור חדש בין פיסות מידע קיימות או רעיונות ידועים. כדי ליצור את הזיק צריך לדכא או לצמצם את ההשפעה של האונה הפרונטלית במוח וכך להשתחרר מכבליה. אומנים חיפשו גירויים חיצוניים ליצירה כמו אלכוהול או סמים כדי לדכא אותה. אך אין צורך להגיע לשם גם עוררות רגשית לא קיצונית מסייעת ולדוגמה בחלום כאשר היא לא בשליטה ואז רעיונות עולים מסוגים שונים. (ראו 13)

קיימות 2 אסכולות להעלאת רעיונות:1. זו הסבורה שהליכה בדרך הישרה והמסודרת פוגעת ביצירתיות ויש לתת מקום "להתפרעות", "ליצרים", "ולשיגעון" כךהמינגווי נהג לומר:" אדם צריך לכתוב שיכור ולערוך פיקח" 2. זו הסבורה שהתהליך היצירתי יכול להיות: ישר, מתודי ומסודר לא פחות מכל תהליך חשיבה אחר.

"אנחנו לא הבעלים של רעיונות"

גישה מעניינת המוצגת על ידי מספר מומחים לתחום חקירת החשיבה היצירתית הסבורים לתפיסה שהאגו משחק בה. רעיונות מתבססים על אובייקטים מהעולם החיצוני. אובייקטים אינם רכושו הפרטי של איש. כולנו נחשפים לאותה מציאות אובייקטיבית.  כשרעיון מבריק צץ במוחנו אנו נוטים לתפוס אותו כתוצר מקורי בלבד של המאמץ המנטלי שלנו. אנחנו לא הבעלים של הרעיונות סבורים חוקרים אלה. במציאות יש שדה אינסופי של רעיונות   שנעים וניידים במרחב. מידי פעם רעיון כזה נוחת אצל אחד מאתנו ומתבשל מהרוחני לגשמי. לא כל הרעיונות מתממשים בפועל ואנחנו ממשיכים הלאה אולי אחר יגלה אותם. אף רעיון לכן אינו מקורי לחלוטין. תמיד יש קשר בין הידוע לחדש. לרעיונות חדשים תמיד יש אילן יוחסין (ראו 12).

שרשרת היוזמה

בכל אחת משתי האסכולות גישות וכלים מגוונים להעלאת רעיונות- (ראו 1,2,3). אך בכל מהלך יזום או ספונטאני של יצירתיות הדרך שעובר רעיון מהניצוץ הראשון "במוחו הקודח" של האדם ועד יישומו בשטח עליו לעבור 12 שלבים תובעניים ורצופים במכשולים. לכן רק חלק מהרעיונות מגיע לקו הסיום. לשלבים אלה קראתי "שרשרת היוזמה". לכל שלב בשרשרת זו יש להקדיש תשומת לב כדי לעבור לשלב הבא. לכל שלב כזה פתחנו מנגנונים המסיעים לארגון ולעובדיו להתמודד בהצלחה עם הקושי והאתגר באותו השלב. למנגנונים אלה קראתי מנגנוני "רב רעיון " (ראו 1,2,3). ארגון המעוניין לתת גב אמתי ליצירת תרבות של יצירתיות חייב לסייע בתמיכה בכל אחד מ-12 השלבים הבאים:

1. יצירת ציפייה לרעיונות- שידור לכל שרעיון הוא דבר חשוב ונחשק שמוחו של כל עובד הוא נכס לא פחות משרירי גופו ומאפשרת זרימה חופשית של מידע לנושאים על סדר היום (ראו 1 עמודים 1-17).

2. תנאים ליזום- יצירת תנאים ליזום: זמן למפגשים, מקומות מתאימים, מנגנוני תמיכה, מפגשים בן- יחידתיים. צפייה המעוגנת בהגדרת תפקיד של כל עובד. מנגנוני תמיכה בהצעות (ראו 6).

3. הכשרה והדרכה-יש עובדים הזקוקים למסגרת מסודרת שתעניק להם כלי חשיבה, שיטות להפקת רעיונות ומתודות לפתרון בעיות-ראו ללא מסגרת תומכת מתאימה היוזמה עשויה להישאר נחלתם של בודדים משוגעים לדבר (ראו 1 עמודים 183-187).

4. השקעה בפרט החושב והצוות החושב- כל עובד הוא משאב בעל פוטנציאל יצירתי בלתי נלאה. יש להגן מפני קוטלי רעיונות ולעודד בצורות שונות את החושבים היצירתיים (ראו 1 עמודים 159-163).

5. תמיכה בידע טכני כלכלי וניסוח- לעיתים עובדים יצירתיים מתקשים בניסוח, או הצגת רעיונותיהם ולכן הם לא מתקבלים. עם הפסילה אבד גם הרעיון ויותר מזה גם הרצון והמוטיבציה להמשיך לחשוב ולעלות רעיונות חדשים-ראו 3,6).

6. הצגה ומשוב אוהד- הצגת רעיון אמורה להיות אירוע משמעותי ורתימת עובדים אחרים להצלחתו. רעיונות עוברים שינויים והתאמות כאשר חבריו נרתמים להצלחתו. הנהלת הארגון עומדת במבחן של עקביות הצהרות ומעשה (ראו 1 עמודים 60-64). 

7. בחינת ישימות- מתן סיכוי לרעיון להגיע לקו הגמר כרוכה בבדיקת ישימותו בפרמטרים מדידים. חשוב לשמור את היזם בתמונה ושיתופו ביישום "לא כאל הכושי עשה את שלו".

8. הקצאת משאבים- נטילת סיכונים וכניסה ללא נודע מצריכה לעיתים פעולות יקרות ודורשות השקעה מצד הארגון. האתגר בפני ההנהלה הוא כפול: א. הקצאה מובנית של משאבים בתוכנית העבודה כך שהתקציב יהיה חלק ממהלך מתוכנן ולא רק תגובה ספונטנית ליוזמה מקרית. ב. חיזוק נורמה של סובלנות לניסיונות וטעויות שלב קריטי במעבר מרעיון ליישום, מדיבור למעשה. האתגר לעלות את שיעור הישימות של היוזמות שצמחו מלמטה לצד אלה שנולדו בדרג הבכיר.

9. ללכת על זה- ההחלטה ליישם-ארגון יצירתי עשוי למצוא עצמו בפני זרימה של רעיונות לעיתים גדולה, הצפה שההנהלה צריכה לדעת איך לפעול כלפיהן. צורך בצמצום דרישות ביורוקרטיות לאחר שהתקבלה החלטה ליישם. חשוב להעניק אוטונומיה יחסית גם לדרג הביניים ובעיקר הסמכות להחליט על יישום.

10. יצירת התלהבות- יישום רעיון חדש הלווה בדרך כלל בהתלהבות שאם לא כן הרעיון יכנס לשגרה עוד לפני שזכה להזדמנות הוגנת. ההתלהבות צריכה להיות לא רק נחלת הרעיונאים והמיישמים אלא של הדרגים האחרים בארגון. תפקיד המנהל הוא לדאוג למורל ליצור התלהבות ושמחת חיים.

11. זרימת מידע ולמידה ארגונית- על התקשורת הארגונית להקדיש מקום נכבד לנושא היצירתיות, הרעיונות והיוזמות. חשוב שהחידוש או הרעיון "לא ייסע למרחק קצר וייעצר בחדר הסמוך". לכן חשוב לדאוג שהצלחות קטנות או גדולות לא יישארו נחלתם של המעורבים ביוזמות בלבד וקיימת תשתית של למידה ארגונית מבוססת מידע גלוי ולא שמועות.

12. חיזוק היוזמה ותגמולה-הארגון צריך למצוא דרכים מגוונות לתגמל את כל המעורבים בהליכי היזמות, פירגון, והערכה. מנהל צריך לזהות את תפריט החיזוקים המתאים לכל עובד בצורה אישית. להעביר מסר: אנו מעוניינים ביוזמה, הראש שלכם שווה לנו.

     מה עלול להשתבש משרשרת היוזמה (ראו 1 עמודים 119-122)

1. עובדים נושאים חוויות לא נעימות של חוסר התייחסות   ליוזמות שלהם בעבר. הם נמנעים   מלחזור ולעלות רעיונות חדשים.

2. עובדים טוענים שאין תנאים מתאימים ליזום.

3. לא הוכשרתי ואין מי שעוזר לי לחשוב אחרת.

4. ארגון שאינו מאמין ביכולתו של העובד לתרום ואינו מצפה לכך לא יספק הזדמנויות לחשיבה של צוות.

5. אמירות כמו: "אין מי שיעזור", "לאף אחד לא אכפת", "ההנהלה מנותקת", "מה אלה כבר יודעים", "מי ביקש מהם", "יצחקו עלי "מי הוא שיגיד לי" מביאה "להוצאת הרוח מהמפרשים" ו"לקבורתם" של רעיונות רבים.

6. הנהלה אינה מוכנה להשקיע את הנדרש בבעלי יוזמה שיוזמתם לא צלחה, ההנהלה מעדיפה ללכת על בטוח.

7. כאשר המידע בארגון ממודר והלמידה הארגונית מצומצמת.

8. העדר תגמולים משדרת כי ההנהלה אינה מעוניינת באמת ביוזמות והצהרותיה בעניין זה הן ללא כיסוי.

סיכום

רעיון דומה "להריון "עד למימושו עובר דרך רבת סכנות ומכשולים אך גם אתגרים כדי להגיע לקו הסיום. האני מאמין שלי: כל אחד יכול, חשיבה צמאה לגירויים, בכמות מסתתרת איכות, רעיון מביא רעיון, אנשים מתאהבים ברעיונות שלהם, צימאון לחיזוקים חדשים, "רעיונות תוצרת בית" הנעשים על ידי כל אחד בצנעה חשובים לא פחות מהרעיונות,"הגדולים" המגיעים "ברעש וצלצולים". 

עובד ישראלי טיפוסי מעוניין: בעצמו והישגיו, בבמה להצגת הישגיו, בדמוי חיובי, להשתייך לאיכותיים שמוערכים, להיתפס כחסכן, לשלוט במה שקורה, להשפיע.

להנהלה ולמנהלים בכל הרמות תפקיד מרכזי בעידוד העובדים ליזום וביצירת התנאים לכך.

מקורות להרחבה

1. יעקב ויטנברג, מיכאל גנור, רב רעיון מיצירתיות אישית לחדשנות ארגונית, הוצאת רב רעיון, 2002    

2. יעקב ויטנברג, ממצוינות אישית לחדשנות ארגונית החשיבות של גישת רב רעיון במשבר הקורונה, פאי 6.06.2021

3. יעקב ויטנברג, חשיבה מהמוח השלם להעשרת עבודת יועצים, עובדים ומנהלים בתהליכי פתוח ארגוני ופתוח מנהלים, פאי,27.06.2021 

4. יעקב ויטנברג, סיעור מוחות קלסי בזבוז זמן ומוח או הבטחה גדולה שהפכה לאופנת ניהול מאכזבת, פאי, 21.05.2021

5. יעקב ויטנברג, כוח האינטואיציה הלוחשת על אוזנינו ככלי ניהולי, פאי, 12.03.2021 

6. יעקב ויטנברג, תנאים ליצירתיות 1000 עובדים 1000 רעיונות, פאי,24.10.20217. 

7. יעקב ויטנברג, טיפש מי שלא מיישם רעיונות של אחרים, משאבי אנוש, יולי 1996

8. יעקב ויטנברג ,בזבוז של מוח, משאבי אנוש, דצמבר 1993 

9. יעקב ויטנברג, טכנולוגית הפעלת המוח השלם לחשיבה ופעולה, משאבי אנוש, ספטמבר 1989

10. יעקב ויטנברג, מדידת יצירתיות ארגונית, העמותה לצוותי שיפור ושש סיגמה,14.12.2021

11. יעקב ויטנברג, בעיות, בעיות, בעיות, פאי, 25.3.2022.  

12. בועז מזרחי, מהיכן צצים כל הרעיונות שלנו ומה קורה להם כאשר אגו נכנס לתמונה,30.07.2019   

13. גלי וינרב, איך נראו מוח שנוצר בו זיק של רעיון חדש, ומה קורה במוחו של אדם יצירתי,31.05.2019 

14. עמי בן בסט, איך נולדים רעיונות חדשים, אלכסון