תבדקו את עצמכם רגע: כמה משימות שעל השולחן שלכם השבוע יכול היה לעשות מישהו אחר בצוות? אם התשובה הכנה היא "לא מעט" — אתם בחברה טובה. רוב המנהלים שאנחנו פוגשים עמוסים בעבודה שהם לא היו אמורים לעשות. וכשהם נשאלים למה, עולות תמיד אותן שלוש תשובות: "יותר מהר לעשות לבד", "אין לי על מי לסמוך", ו"אני לא רוצה להעמיס עליהם". שלושת המשפטים נשמעים כמו שיקולי יעילות. הם לא. הם שלוש רציונליזציות של אותו דבר — הקושי לתת אמון. האצלה היא המבחן המעשי המובהק של אומץ לתת אמון: הנכונות לשחרר שליטה

אחת הססמאות הניהוליות השכיחות ביותר היא: "הדלת שלי פתוחה". מאחורי הססמה יש מחשבה יפה שבה המנהל/ת מנסה להעביר מסר שבו יש הזמנה לעובדים/ת בארגון להיכנס פנימה תרתי משמע ולהציע רעיונות חדשים, לשאול שאלות, להביע ספקות, לשתף בקשיים וכו'. מחקר גדול שהתפרסם בירחון Applied Psychology מערער דרמטית על הרווח שבססמה הזו. החוקרים בדקו גם בשדה עצמו וגם באמצעות ניסוי מבוקר עד כמה המנהל/ת אומר/ת לצוות שלו בגלוי מהם הקריטריונים על פיהם מתקבלת ההחלטה אילו רעיונות של עובדים/ות לאמץ ואילו לדחות.

פחד עוסק בי, אומץ עוסק בשירות האחר וזו אולי התורה כולה הפחד שואל שאלות אחרות- הוא לא שואל: מה צריך לעשות? מה משרת את הצוות? הוא כן שואל: מה אם אראה טיפש? מה אם הם לא יאהבו אותי? מה אם אני איכשל? איך מתגברים על זה? אמנם בשביל זה צריך לעבור תהליך שלם, ורצוי אצלנו (ווינק ווינק), אבל הנה כמה אקמולים מיידים שכדאי לקחת כשמרגישים את הזיעה הקרה ואת המחנק בגרון, רגע לפני החלטה: 1. שיימו את הפחד: פחד עמום נוטה להתרחב. פחד ספציפי נוטה להצטמצם. תשאלו את עצמכם: מה בדיוק אני מפחד שיקרה כאן

לאורך השנתיים האחרונות כתבתי לא מעט על איך מקצוענים מסתגלים ל-AI. במאמר הזה אני שואל שאלה שקטה ומטרידה יותר: אף אחד לא נולד מומחה – והדרך למומחיות עברה תמיד דרך "עבודת הזוטרים" שה-AI בולע לנו עכשיו. אז מי יבנה את הסניורים של מחר?