האם באמת הרובוטים עומדים להחליף אותנו? חלק 8 - המנהל בעידן ה-AI, בין בקרה לאמון/ יניב אלטרס
- יניב אלטרס
- 28 בספט׳
- זמן קריאה 3 דקות
בואו נתחיל עם תרגיל חשיבה קצר, כזה שנתתי לקבוצת מנהלים שאני מלווה בתכנית פיתוח מנהלים בחברה גדולה.
"תגידו לי", אמרתי להם, "איך אני אמור לנהל צוות שחצי ממנו זה אנשים וחצי זה AI ?
איך אני יודע אם האלגוריתם עושה טעויות? ובכלל, מה התפקיד שלי אם המכונה יכולה לנהל פרויקטים טוב ממני?"
התרחיש הזה לא נפל מהשמיים. זה לא המנהל הראשון ששואל אותי את השאלות האלה. ובאמת, בשנה-שנתיים האחרונות אני נתקל בזה כל הזמן.
מנהלים שהיו בטוחים בעצמם לפתע מגלים שכללי המשחק השתנו, ואף אחד לא הסביר להם מה החוקים החדשים.
אז בואו נדבר על זה רגע: איך מנהלים כשחלק מהצוות הוא אלגוריתמים? ומה זה אומר על התפקיד של מנהל במאה ה-21?
התשובה הקצרה: תפקיד המנהל לא נעלם, הוא מתפתח.
אבל התשובה הארוכה הרבה יותר מורכבת מזה.
הסוף של מנהיגות "פקד ושלוט"
בואו נתחיל מהסיום המתבקש. המודל הקלאסי של ניהול - מנהל מחלק משימות, עובדים מבצעים, מנהל בודק תוצאות - הוא פשוט לא עובד כשאחד מחברי הצוות הוא AI
למה? כי AI לא מבצע משימות, הוא כלי שמשתתף בתהליכי חשיבה.
הוא לא מקבל הוראות, הוא משתף פעולה. והוא בטח לא מחכה לאישור מהמנהל על כל החלטה, אם לא הוגדר לו...
מנהל שמנסה לנהל את AI כמו שהוא מנהל עובד אנושי הוא כמו מישהו שמנסה לנהוג ברכב עם אותם הכללים כמו רכיבה על סוס. הכלי שונה, הגישה צריכה להיות שונה.
אני זוכר מנהלת שירות לקוחות שסיפרה לי איך היא התעקשה לבדוק כל תגובה שמערכת הצ'אטבוט שלהם שלחה ללקוחות. תוך שבוע היא מצאה את עצמה עובדת 14 שעות ביום. תוך שבועיים היא כמעט השתגעה. "אבל איך אני יכולה לא לבדוק?", היא שאלה. "איך אני יודעת שהוא לא אומר משהו לא נכון ללקוח?"
זה הרגע שבו הבנתי שההתמודדות שלנו עם AI בניהול היא לא רק טכנולוגית - היא בעיקר פסיכולוגית.
הפחד מאיבוד השליטה
המנהלים נמצאים בסיטואציה לא פשוטה. מצד אחד, הם צריכים לאמץ טכנולוגיה שיכולה לשפר מאוד את הביצועים של הצוות. מצד שני, הם מרגישים שהם מאבדים שליטה על תהליכים שהיו באחריותם.
זה יוצר מה שהפסיכולוג בארי שוורץ כינה "הפרדוקס של הבחירה המודרנית" (מומלץ מאוד להציץ בספר שלו "The Paradox of Choice: Why More Is Less", שאמנם עוסק בהחלטות צרכניות, אבל אני אוהב להשתמש בו כאנלוגיה לקבלת החלטות במצבים ניהוליים)- יותר אפשרויות לא תמיד אומר יותר בטחון. כשיש לך AI שיכול לעזור בכל החלטה, איך אתה יודע מתי להסתמך עליו ומתי לא?
נמשיך בקייס סטאדי. המנהל הזה ש"הושבתי מולם" סיפר על מקרה שקרה לו. מערכת AI המליצה לא לקדם פרויקט מסוים בגלל "סיכונים גבוהים" שזיהתה בנתונים. הוא לא הסכים עם הניתוח, אבל לא ידע איך להסביר למעלה למה הוא חולק על אלגוריתם שמבוסס על "נתונים אמיתיים".
"בסוף", הוא אמר, "הלכתי עם האינטואיציה שלי והפרויקט הצליח. אבל מה אם לא הייתי צודק? מה אם באמת פספסתי משהו שהמכונה ראתה?"
זה אחת הדילמות המרכזיות של מנהל בעידן: AI איך לשמור על חשיבה עצמאית כשיש לך יועץ שיש לו גישה לכל הנתונים ואין לו אגו?
מנהיגות בעידן השותפות האלגוריתמית
המנהלים המוצלחים שאני פוגש מתחילים להבין שהתפקיד שלהם השתנה מ"מנהל משימות" ל"מנהל קשרים". לא רק קשרים בין אנשים - גם קשרים בין אנשים לטכנולוגיה.
קחו לדוגמה מנהלת מכירות שפגשתי חודש שעבר.
החברה שלה השתמשה במערכת AI לחיזוי מכירות ודירוג לידים. במקום לקבל את התוצאות כתורה מסיני, היא בנתה תהליך שבו הצוות ממלא תמיד יחד עם AI בוחן את התוצאות, מציע שיפורים, ולומד מההחלטות המשותפות.
"אני כבר לא מנהלת אנשים שמוכרים", היא אמרה לי. "אני מנהלת תהליך שבו אנשים וכלי בינה מלאכותית לומדים ביחד איך למכור טוב יותר."
זה דורש סוג חדש של מיומנויות ניהול. המנהל החדש צריך להיות גם מתרגם בין אנשים לאלגוריתמים, גם מפקח על איכות התהליכים, וגם מנטור שעוזר לאנשים ללמוד לעבוד עם הטכנולוגיה.
המדדים החדשים: מה באמת חשוב למדוד?
אחד האתגרים הכי גדולים שמנהלים מתמודדים אתו הוא מדידת ביצועים כשהעבודה היא שיתוף עם AI.
איך מודדים את התרומה של עובד כשחלק מהתוצאה מגיע מהמכונה?
מנהל שעובד איתי פיתח מה שהוא קורא "מדדי סימביוזה". במקום למדוד רק תוצרים מוגמרים, הוא מודד איך אנשים לומדים לעבוד עם AI.
כמה שאלות טובות הם יודעים לשאול את המערכת? כמה מהר הם מזהים מתי התוצאה לא נכונה? איך הם משפרים את התהליכים המשותפים?
"אני לא מודד כמה תוצרים יצר העובד", הוא הסביר. "אני מודד כמה הוא השתפר ביכולת לייצר תוצרים טובים יותר עם AI
זה מעבר מהותי - מבקרת תוצרים לבקרת תהליכי למידה. מנהלים נדרשים להבין שבעולם שמשתנה מהר, הערך הכי גדול הוא ביכולת להתפתח ולהסתגל, לא בביצוע משימות ספציפיות.
האם יש לנו את היכולות, הכלים והמדדים להיות במקומות האלו?
לרובנו עדיין לא.
אנחנו חייבים לזכור, וזו גם הייתה אחת המסקנות של הקבוצה בתהליך הקייס סטאדי, שאנחנו רק בתחילתה של מהפכה אמיתית, וענקית.
ואם נשכיל להבין שאנחנו נדרשים להשתנות, ללמוד ולאמץ הרגלים חדשים, אנחנו בכיוון הנכון.
בהצלחה לכולנו...
פוסט מצוין שנוגע בנקודות הכי רגישות וכואבות של מנהלים היום!
השינוי הוא פסיכולוגי לפני שהוא טכנולוגי. הפחד מ"איבוד השליטה" הוא האתגר הניהולי הגדול ביותר, ותפקיד המנהל הוא להוביל את המעבר מבקרה לפרשנות, ומפקודה לשותפות.המעבר מ"מנהל משימות" ל"אדריכל מערכות יחסים"
כדי להצליח, על המנהל להפוך ל:
מפתח אמון (Trust Builder): לאפשר לצוות (אנושי ואלגוריתמי) "לעשות טעויות" מבוקרות. המנהל לא בודק כל תוצר, אלא בודק את איכות התהליך והאם האנשים מבינים מתי ואיך יש להתערב בתוצאות ה-AI.
מתרגם (Translator): לגשר על הפער בין הממצאים ה"אובייקטיביים" של ה-AI לבין האינטואיציה הניהולית והאסטרטגיה העסקית. המנהל הוא זה ששואל את השאלות המכריעות: "האם הנתון הזה מתאים לערכים שלנו? האם הוא משרת את החזון שלנו?".
המפתח: "מדדי סימביוזה" והלמידה המשותפת
"מדדי סימביוזה" הוא מושג מבריק שצריך להפוך לסטנדרט חדש!…