לא- אתם לא מוכנים. מחשבות של יועץ ארגוני על הטמעת AI בארגונים/ יניב אלטרס
- יניב אלטרס
- לפני 5 ימים
- זמן קריאה 2 דקות
לא- אתם לא מוכנים.
"אנחנו כבר עושים AI "
שמעתי את זה השבוע. שוב.
אז בואו נדבר על זה רגע בכנות:
הרצת סדנה חד-יומית על ChatGPT ? נחמד.
יש לכם צ'טבוט בשירות לקוחות? מצוין!
העובדים משתמשים ב- AI בכלי העבודה האישיים שלהם? (למורת רוחו של ה- CISO? ) בכלל פנטסטי!
אבל מערכות הליבה שלכם? עדיין מ-2015.
וגם הגדרות התפקידים והכשירויות.
הטרנספורמציה הדיגיטלית האמיתית לא קורית בשולי הפעילות.
היא לא קורית בסדנאות "חשיפה".
היא קורית כשאתם מוכנים לשאול שאלות לא נוחות:
האם המבנה הארגוני שלנו עדיין רלוונטי?
והגדרות התפקידים?
האם גבולות הגזרות הארגוניות עדיין הגיוניים?
האם מערכות ה- HR שלנו מתאימות למציאות שמגיעה?
ויחידת הגיוס שלנו "על זה"?
ומה זה בכלל אומר "על זה"
הנה מה שחלק מהארגונים לא מבינים:
בינה מלאכותית זה לא פרויקט של מערכות מידע. זו החלטה אסטרטגית שדורשת את HR במרכז השולחן.
למה? כי אנחנו מדברים על שינוי מבני שנוגע בכל תפקיד, בכל עובד, ובכל תהליך ארגוני.
למשל, עיצוב מחדש של תפקידים- התיאור התפקידי הנוכחי של עובדי השיווק שלכם נכתב כשאף אחד לא חשב ש- AI תכתוב קמפיינים שלמים תוך דקות. המנהל הפיננסי שלכם מבצע ניתוחים שבינה מלאכותית עושה תוך שניות. והמנהלת שלכם בגיוס? היא עדיין מקבלת קו"ח ידנית למרות שיש כלים שעושים את זה טוב יותר ממנה. השאלה האמיתית היא: מה הערך הייחודי שכל אחד מהם אמור לתרום כשהעבודה הטכנית כבר לא בידיים שלהם?
מיפוי מחדש של כישורים ארגוניים- רוב הארגונים עדיין לא יודעים באמת אילו כישורים יש להם בתוך הבית. ואני מדבר על מה שאנשים באמת יודעים לעשות, וחשוב יותר, מה הם יצטרכו לדעת לעשות בעוד שנתיים.
בלי מיפוי רציני, אתם מקבלים החלטות אסטרטגיות בחושך. מגייסים כוח אדם חדש כשיש לכם את הכישורים בפנים. משקיעים בהכשרות לא רלוונטיות. ומפספסים את הפערים הקריטיים שיפוצצו לכם את התוכנית בעוד שישה חודשים.
גידור פערי מיומנויות מבניים- גם אם תמפו נכון את הפערים, יש פערים שלא סוגרים בסדנה (וזה נכון גם לפני מהפיכת ה-AI). יש פערים שדורשים תוכנית למידה רב-שנתית, שיתוף פעולה עם אקדמיה, הסבה מקצועית משמעותית של עובדים ותיקים, או לחילופין- גיוס חדש של פרופילים שהשוק עוד לא מייצר מספיק. וזה לא משהו שמנהל IT יכול לפתור לבד. זה דורש תיאום בין HR הנהלה בכירה, ומחלקות עסקיות- ותקציבים שנמדדים בשנים, לא ברבעונים.
אפילו הערכת מחדש של מה זה "עובד מצטיין". העובד שהיה כוכב בשנת 2020 ידע לבצע משימות מורכבות בדייקנות ובמהירות. העובד המצטיין של 2025 יודע לשאול את השאלות הנכונות, לנהל שיתוף פעולה בין אנשים למכונות, לחשוב ביקורתית על תפוקות של AI וליצור משמעות במקום שבו הטכנולוגיה מספקת רק נתונים.
כל מערך ההערכה וההכרה הארגוני שלכם-מתהליכי גיוס ועד התרבות הארגונית- עדיין מבוסס על ההגדרה הישנה. ואם לא תשנו אותה במודע, תמשיכו לגייס, לקדם ולתגמל את האנשים הלא נכונים.
אז אם עשיתם "קצת" AI ואתם חושבים שזהו,
סליחה, אבל לא.
הטרנספורמציה הזו דורשת אומץ.
אומץ להודות שאנחנו עדיין בהתחלה.
ואומץ לפתוח את השיחות הקשות, העמוקות והמבניות.
הן לא יהיו קלות.
אבל הן בלתי נמנעות.
מוגש כחומר למחשבה ע"י יניב אלטרס
יועץ ארגוני (לעיתים) מתוסכל, אך בעיקר אופטימי
תגובות