7 טעויות שעושים (ועושות) מנהלי HR כשבונים (ובונות) תכניות עבודה שנתיות/ יניב אלטרס

ברוכים הבאים לתקופה הזאת בשנה, עונת "אחרי החגים", או- עונת תכניות העבודה השנתיות.

כן, זה הזמן הזה בשנה שבו מתחילים לעשות סקרי איסוף צרכים ולעבוד על תכניות לשנה הבאה עלינו לטובה.

מודה שאחרי המון שנים כיועץ ארגוני שמלווה לקוחות בתהליך הזה נהייתי מעט ציני לגבי העניין, אבל טקס זה טקס, ומסורת זו מסורת...

כשאני נפגש עם מנהלי משאבי אנוש לקראת בניית התכנית השנתית, יותר מידי פעמים אני רואה שוב ושוב את אותן הטעויות שעולות לנו ביוקר מאוחר יותר.

אז כאמור, אחרי שנים של לופים כאלו, החלטתי לשתף אתכם בשבע הטעויות הנפוצות שכדאי להימנע מהן (על משקל seven deadly sins, לחובבי הפולקלור הנוצרי שבינינו...)

אז ככה,

הטעות הראשונה שאני רואה היא התמקדות יתר בנושאים שוטפים על חשבון החשיבה האסטרטגית. כמה פעמים ראיתי תכניות עבודה שמוקדשות כולן להדרכות בטיחות ועדכון נהלים, בעוד שהצרכים האמיתיים של הארגון לפיתוח מענים לצרכים עסקיים ולפיתוח מנהיגות עתידית נשארים בצד.

אני תמיד אומר לעמיתיי - תחשבו על עצמכם כשותפים עסקיים, לא רק כמנהלים תפעוליים.

הטעות השנייה קשורה לפיתוח מנהלים. הרבה מנהלי משאבי אנוש בונים תכניות פיתוח גנריות שמתאימות לכולם ולאף אחד.

במקום להתמקד בצרכים הספציפיים של כל דרג ניהולי, הם שולחים את כולם לאותם הסדנאות. מנהל אחד זקוק לכלים אחרים מהמנהל האחר, וההבדלים האלו חייבים להיות משוקפים בתכנית העבודה.

עוד טעות שאני רואה הרבה היא התעלמות מהקשר הרחב של למידה ופיתוח ארגוני. מנהלי משאבי אנוש מתכננים הדרכות בודדות במקום לחשוב על מסע למידה מתמשך שמשרת את המטרות העסקיות. למידה אמיתית קורית לאורך זמן, דרך חוויות מגוונות וחיזוק מתמיד, לא בסדנה של יום אחד.

הטעות הרביעית שמטרידה אותי במיוחד היא גישה פסיבית להטמעת טכנולוגיות חדשות, בייחוד כשאנחנו נמצאים בתוך חתיכת מהפכה, שהיא הרבה מעבר לטכנולוגית.

הרבה מנהלי משאבי אנוש מתייחסים לדיגיטציה כאל "פרויקט טכנולוגי" במקום להבין שזה שינוי תרבותי עמוק. הם לא מתכננים את תהליך ההטמעה כראוי ולא מכינים את העובדים לשינוי, ואז תוהים למה המערכת החדשה לא מתפקדת כמו שצריך. והיום אנחנו לא מדברים על עוד שדרוג ל-CRM.

הטעות החמישית היא חוסר קשר בין יעדי משאבי האנוש ליעדי הארגון הכוללים. אני רואה הרבה תכניות עבודה שנבנות בחלל אווירי, בלי קשר אמיתי לאסטרטגיה העסקית. אם הארגון מתכוון להתרחב לשווקים חדשים, איך זה משתקף בתכנית שלכם לפיתוח כישורים וגיוס טאלנטים?

הטעות השישית קשורה למדידה ולמעקב. מנהלי משאבי אנוש נוטים להגדיר מדדי הצלחה כמותיים קלים למדידה, כמו מספר שעות הדרכה או כמות אנשים שהשתתפו בתכנית פיתוח. אבל השאלה החשובה היא לא כמה, אלא מה באמת השתנה.

איך אנחנו מודדים את ההשפעה האמיתית על ביצועים, על מעורבות, על יכולת הארגון להשיג את היעדים שלו?

והטעות השביעית שאני רואה היא תכנון בראייה קצרת טווח. הרבה מנהלי משאבי אנוש מתמקדים בשנה הקרובה בלבד, במקום לחשוב על בניית יכולות לטווח ארוך. פיתוח מנהיגות, בניית תרבות ארגונית חיובית וטיפוח כישרונות ואוריינות דיגיטלית הם תהליכים שלוקחים המון זמן, ואם אנחנו לא מתחילים היום, נמצא עצמנו תמיד רצים אחרי הפיגור.

הדבר היפה בעבודה שלנו הוא שאנחנו (לא היועצים הארגוניים, מנהלי ה-HR...) יכולים להיות השותפים שמובילים את הארגון קדימה, אבל זה מצריך מאיתנו לעשות את המעבר מחשיבה טקטית לחשיבה אסטרטגית, לקיחת אחריות ויציאה מאזורי הנוחות שלנו.

עונת תכניות עבודה שמחה לכולנו!

בהצלחה!