ניהול ופיתוח הון אנושי בעידן ה- AI כשוועד העובדים פוגש את האלגוריתם

לפני כמה שבועות קראתי טור ב TheMarker- של סמי פרץ, שאני באופן כללי מאוד מעריך, שגרמה לי לעצור ולחשוב רגע.

האוצר מקדם נוהל שיחייב את משרדי הממשלה לוודא שעובדים חדשים שהם מבקשים לקלוט לא יכולים להיות מוחלפים על ידי -AI ובמקביל, הוצע מודל שלפיו מי שיאבד את משרתו בגלל בינה מלאכותית יקבל הכנסה בסיסית של כ-11,000 שקל בחודש.

המשפט האחרון בכתבה היה הכי מעניין: "ועדי העובדים צפויים להתנגד".

חשבתי לעצמי- רגע. הם צפויים להתנגד לרעיון שאמור להגן על העובדים שלהם?

כנראה שהעולם הזה מורכב יותר ממה שנדמה.

השקט הגדול של איגודי העובדים בישראל

בעוד שבארה"ב, ב-2023, יצאו התסריטאים בהוליווד לשביתה היסטורית- ואחד מהנושאים המרכזיים שעמדו על הפרק היה בדיוק הAI-, בישראל השיח הזה כמעט לא קיים.

לא כי הבעיה לא קיימת. כי כבר מחקר מרכז טאוב מ-2024 העריך שכ-20% ממשרות שוק העבודה הישראלי חשופות לתחליפיות על ידי בינה מלאכותית, ו-71% מהמועסקים במשרות האלה הן נשים.

אבל ועדי העובדים הגדולים? דוממים.

ההסתדרות? עוסקת בהסכמי שכר.

המאבק הגדול על העתיד? טרם יצא לדרך.

מה קורה בשאר העולם

בהוליווד, כאמור, הדברים זזו ממש מהר. הסכם ה-WGA מ-2023, שנחשב לראשון מסוגו בהיסטוריה של יחסי עבודה בעידן ה-AI קבע שאלגוריתם לא יוכל לקבל קרדיט על כתיבה, שיש חובה לגלות אם חלק מהחומר נוצר על ידי AI ושלתסריטאים תישמר הזכות לבחור האם להשתמש בכלים. כפי שכתב ה Yale Journal on Regulation ב-2024, ההסכם הזה "מראה שמשא ומתן קיבוצי יכול להיות כלי יעיל כאשר אוטומציה מאיימת על פרנסת עובדים."

בנמלי חוף המזרחי של ארה"ב, האיגוד יצא לשביתה ב-2024 ודרש איסור מוחלט על טכנולוגיה מלאה ללא נגיעת אדם. הם לא ביקשו להאט. הם ביקשו וטו.

בדנמרק, הסכם עבודה ב-2024 בין פלטפורמת עובדי ניקיון לאיגוד כלל סעיפים מפורשים על שקיפות אלגוריתמית- מה מערכת ה- AI רואה, מי שולט בה, ואיך יסווגו העובדים כשכירים ולא כקבלני משנה (אבל זה כבר סיפור אחר).

הפרדוקס של ועד העובדים

בחזרה לאותה כתבה, ולשאלה למה ועדי עובדים עשויים להתנגד לכסף שנועד להגן על עובדים שיפוטרו.

אני מניח שהסיבה פשוטה יותר ממה שנדמה: ועד עובדים שמסכים ל"קרן פיצוי למפוטרי "AI מסמן בכך, בפועל, שהוא מקבל שפיטורים אלה עתידים לקרות. הוא מוותר על מאבק מניעה לטובת מאבק פיצויים.

זה כמו להסכים לפיצוי על ביטול קו ייצור לפני שהקו בכלל נסגר.

ועדי עובדים חכמים יודעים שאחרי שמקבלים את ה"מסגרת", קשה מאוד לחזור אחורה.

שתי גישות עולמיות- ואף אחת לא פשוטה

הדיון העולמי בנושא מתחלק לשתי אסכולות מרכזיות.

הראשונה: "לעצור את הגל". לאסור, להגביל, לדרוש שלכל מערכת אוטומטית תהיה חתימת אדם מחייבת. עובדי הנמלים בחוף המזרחי בחרו בזה. זה ניצחון בטווח הקצר- אבל זה גם מסוכן, כי מדינות אחרות לא יעצרו.

השנייה: "לעצב את הגל". לא לאסור את הטכנולוגיה, אלא לקבוע את הכללים: שקיפות על אילו נתונים מאמנים את האלגוריתם, זכות עיון ועיכוב ביישום, נציג עובדים בוועדות הטמעה, הסכמי רה-סקילינג מחייבים.

לדעתי, הגישה השנייה היא היחידה בת-קיימא. לא כי אני אוהב אוטומציה ללא בקרה. אלא כי מי שלא יעצב את הכלל- ייאלץ לחיות עם הכלל שיעצבו אחרים.

מה שעדיין חסר בישראל

ד"ר גלי רכב, בנייר מדיניות שפרסם פורום ארלוזורוב באפריל 2025, כתבה שישראל "מפגרת אחרי מדינות רבות בהיערכותה לשילוב מערכות בינה מלאכותית במקום העבודה"- ובפרט, שלארגוני עובדים בישראל אין נקודות אחיזה רגולטוריות ברורות שמהן אפשר לפעול.

זה פער אמיתי. לא כי הבעיה לא נמצאת- אלא כי עדיין אין שפה משותפת בין ועדי עובדים, מעסיקים ומדינה על מה בכלל מותר לנהל עליו משא ומתן.

בשלב הזה, רוב ארגוני העובדים פועלים במוד ריאקטיבי- מגיבים לפיטורים אחרי שהם קורים, ולא מנהלים מדיניות מונעת. זה מובן. אבל זה לא מספיק.

שאלה לסיום, גם לעצמי

אני חושב על הארגונים שאני מלווה. חלקם מטמיעים כלי AI בלי לשתף את ועדי העובדים אפילו בשלב המידע. לא מתוך זדון- מתוך חוסר הרגל. מתוך תפיסה ש"זה עניין טכנולוגי" ולא "עניין של יחסי עבודה".

אבל כשאלגוריתם מחליט מי מקבל משמרות, מי מקבל הערכה שלילית, ומי מוצע לפיטורים- זה כבר לא "עניין טכנולוגי". זה לב ליבם של יחסי העבודה.

ואם אנחנו כיועצים ארגוניים לא נהיה נוכחים בשיחה הזאת- מישהו אחר יהיה.

יניב אלטרס- יועץ ארגוני