למדוד את מה שקורה חודש אחרי הסדנה
- idan
- לפני יום אחד (1)
- זמן קריאה 1 דקות
איך מודדים תוצאות של פיתוח מיומנויות רכות? שיתוף מהעבודה של השנה האחרונה.
כולנו מכירים את זה: סדנה מצוינת, שביעות רצון גבוהה בטפסים — וכעבור חודש, בשטח, ההתנהגות כמעט לא זזה. הספרות מכירה את הפער הזה עשורים, ובכל זאת רוב ההערכה שאנחנו עושים נעצרת בטופס שביעות הרצון.
בשנה האחרונה עבדנו על גישה אחרת, סביב תחום אחד — אומץ ניהולי: היכולת לומר את מה שצריך, לנסות דברים חדשים ולתת אמון בפועל.
כמה דברים על מה שהתרחש בדרך:
התחלנו מהמרה של התחום להתנהגויות. במקום לשאול "כמה חשוב לך לתת משוב בצורה כנה", פירקנו את התחום ל־14 התנהגויות קונקרטיות שנוסחו סביב מה שקרה בפועל: מה עשית עם המשפט ששקלת לומר בישיבה, כמה זמן רעיון ממתין אצלך במגירה, ועד כמה משימה שהעברת הלאה לעובד/ת שלך באמת עברה הלאה.
בנינו סביבן כלי מדידה — 51 היגדים על שלושה צירי־על — והרצנו סבבי בדיקה עד שהתמונה שהתקבלה תיארה משהו שמנהלים מזהים: לא ״ציון אומץ״ אלא פרופיל התנהגותי, כולל הצירופים — אילו התנהגויות מחזקות זו את זו ואילו מייצרות דווקא תקיעות.
ומה שהפתיע אותנו בדרך: הממצא המעניין ביותר היה דווקא בצד של החוזקות. גילינו שהתנהגות יכולה להיות חזקה מדי. מנהל שמביע עמדה בקלות ובנחרצות, למשל, עלול לגלות בדו"ח שסביבו נוצר שקט: אנשים מפסיקים להציע, לשתף ולאתגר. ההבנה שגם לחוזקה יש מחיר אמיתי בשטח שינתה לנו את תפיסת הדו"ח.
האתגרים המתודולוגיים שעוד מעסיקים אותי: הטיית דיווח עצמי (גם בניסוח התנהגותי, אנשים עורכים את עצמם) · הפער בין כוונה להתנהגות במדידה חוזרת · ואיך מודדים שינוי לאורך זמן בלי שהמדידה עצמה תהפוך לרצייה חברתית.
מסקרן אותי לשמוע מהניסיון שלכם: מי התנסה במדידה התנהגותית של תוצרי פיתוח — בכל תחום? מה עבד, ואיפה זה נשבר? ובמיוחד — איך אתם מתמודדים עם דיווח עצמי?
תגובות