האם באמת הרובוטים עומדים להחליף אותנו? קריאה ביקורתית בדו"ח מיומנויות העתיד החדש של הפורום הכלכלי העולמי מדאבוס
- יניב אלטרס
- 27 ביולי
- זמן קריאה 3 דקות
עודכן: 31 ביולי
קריאה עמוקה בדו"ח מיומנויות העתיד החדש של הפורום הכלכלי העולמי מדאבוס חושף, כצפוי, מציאות מורכבת הרבה יותר מהכותרות הסנסציוניות שאנחנו רגילים לקרוא.
המספרים בדו״ח דווקא מספרים סיפור של טרנספורמציה עמוקה, לא של החלפה מכנית.
לפי הדו"ח, עד 2030, שוק העבודה הגלובלי יעבור שינוי מבני משמעותי עם 170 מיליון משרות חדשות שייווצרו לצד 92 מיליון שיוחלפו, מה שמביא לרווח נטו של 78 מיליון משרות.
אבל המעניין הוא לא רק במספרים, אלא באופי השינוי הפרדיגמטי עצמו.
המחקר מגלה פער מעניין בין הפחדים הציבוריים למציאות העסקית.
רק 40% מהמעסיקים מתכננים לצמצם כוח אדם בשל אוטומציה (הפתעה! רוב העובדים בעולם לא עובדים בגוגל ומטא!) בעוד שהרוב המכריע רואה בבינה מלאכותית כלי להגברת יכולות האדם ולא להחלפתו.
86% מהמעסיקים צופים שהבינה המלאכותית תשנה את העסק שלהם, אך שינוי זה מתפרש יותר ויותר כהרחבת יכולות ולא כצמצום כוח אדם.
לדעתי זה מעיד על בגרות הולכת וגוברת בהבנת הפוטנציאל הטכנולוג של המהפכה בה אנו נמצאים.
הפרדוקס המרכזי שעולה מהדוח הוא שבעוד הטכנולוגיה מתקדמת בקצב מהיר יותר מאי פעם, הביקוש למיומנויות אנושיות "עמוקות" (יענו "סופט סקילס") רק מתגבר.
חשיבה יצירתית, אמפתיה, יכולת פתרון בעיות מורכבות, מנהיגות חברתית ואוריינות רגשית הופכים לנכסים אסטרטגיים בעולם שבו המכונות יכולות לבצע משימות רוטיניות ואף מורכבות טוב יותר מאדם.
המיומנויות שהיו פעם "נייס טו האב" הופכות להיות הליבה התחרותית החדשה.
מה שמעניין במיוחד הוא התובנה על השיתוף המתפתח בין אדם למכונה.
במקום התחרות של "מי נגד מי", אנחנו נכנסים לעידן של "מי עם מי" - קולבורציה שבה כל צד תורם את יתרונותיו הייחודיים.
הארגונים המצליחים יהיו אלה שיבינו איך לנצל את שילוב הדיוק והעקביות של המכונה עם האינטואיציה, היצירתיות והחשיבה הקונטקסטואלית של האדם. וזה דורש חשיבה מחדש על תהליכי עבודה, לא רק על כלים.
ולאנשי הלמידה שבינינו- תחום המיומנויות עובר מהפכה מהותית. כ-39% מהמיומנויות הנדרשות היום יתבטלו או ישתנו מהותית עד 2030, אך מה שמרתק הוא שהביקוש הגדול ביותר הוא למיומנויות היברידיות - אנשים שיודעים לעבוד עם בינה מלאכותית אבל גם מבינים בהקשרים אנושיים מורכבים, שיכולים לתרגם בין שפת הנתונים לשפת החוויה האנושית.
שוב, המקצועות החדשים דורשים יותר ויותר יכולת לנווט בין עולמות שונים.
כאן נכנסת לתמונה האחריות האישית הכבדה של כל מקצוען בעידן החדש.
הדוח מציין שרק 50% מהעובדים השלימו הכשרה מחדש (reskilling לאוריינות AI) בשנים האחרונות, בעוד שהצורך הוא הרבה יותר נרחב.
המספר, אגב, לדעתי, הרבה יותר גדול...
וכאן אני מגיע לתובנה חשובה מאוד לדעתי- עוד מעט ממש יחידות הלמידה הארגוניות לא יוכלו יותר "לספק את הסחורה" בשביל העובדים. האחריות ללמידה מתמשכת כבר לא יכולה להישאר רק בידי הארגון.
כל איש או אשת מקצוע חייבים להפוך ל"מנהלי הקריירה האישיים" של עצמם - לזהות פערי ידע, לחפש הזדמנויות למידה, ולהשקיע זמן ומשאבים אישיים בהתפתחות מקצועית.
זה לא עוד "נחמד אם יהיה זמן" אלא הכרח קיומי.
הלמידה המתמשכת הופכת להיות כמו ספורט - דורשת אימון קבוע, משמעת אישית ותכנון אסטרטגי ארוך טווח, כשמי שלא ייקח אחריות על ההתפתחות המקצועית שלו יוותר בפער הולך וגדל.
כיועץ ארגוני, אני רואה שהארגונים שמצליחים לנווט את השינוי הזה הם אלה שמתמקדים בפיתוח תרבות של למידה מתמשכת ואקוסיסטם תומך.
זה לא עוד קורס כאן או שם, אלא שינוי מהותי בגישה לעבודה עצמה - מעבר מתפקידים קבועים למיומנויות דינמיות, מביצוע משימות לפתרון אתגרים, ומהשלמת משימות לחדשנות מתמדת.
השאלה האמיתית איננה האם הטכנולוגיה תשנה אותנו, אלא איך אנחנו נבחר להוביל את השינוי הזה.
העתיד יהיה של אלה שיבינו שהאתגר הגדול ביותר הוא לא טכנולוגי אלא אנושי - איך נשמור על הרלוונטיות, המשמעות והייחודיות שלנו בעולם שמשתנה מהר יותר מההיסטוריה האנושית כולה.
ומה יקרה עם אלו שאינם יכולים להפוך ל"מנהלי הקריירה האישיים"?
זו כבר יותר שאלה מעולמות המדיניות הציבורית, ואליה אתייחס בחלק הבא.
בינתיים- אני ורובוט שבינתיים לא הולך (לצערי) להחליף אותי
יניב, אהבתי את הפוסט שלך ואני מתחברת לאמירה שארגונים מדברים כבר כמה שנים על למידה עצמית,סקרנות,ריסקלינג אך לא עושים כמעט דבר לקידום התרבות הארגונית ותרבות הלמידה בארגון.