תפקיד מנהל ההדרכה והפיתוח הארגוני בעידן ה-genAI - חלק ב'

לפני כשנה כתבתי פה פוסט שעוסק בדיוק בנושא הזה.

לאחרונה יצא לי לחזור אליו, ועלו לי כמה תובנות חדשות, כי בכל זאת שנה בעולמות האלו היא כמו נצח כיום, ואני שמח לחלוק אותן אתכם.

אם בחלק הקודם התמקדנו בהיבטים הבסיסיים של השינוי שעובר תפקיד מנהל הלמידה, הרי שכעת נצלול לעומק יותר ונתבונן על הדינמיקה המורכבת שנוצרת בין מנהל ההדרכה למנהל הפיתוח הארגוני.

כן, אני עדיין מחויב לנושא הזה, ואני חושב שאנחנו עדיין רק מתחילים לגרד את פני השטח של המהפכה הזו.

השינוי במבנה הארגוני ובתפקידים

אחד האתגרים המרכזיים בעידן ה-genAI הוא ההבנה שהשינוי לא מתרחש רק ברמת המיומנויות הטכניות, אלא גם במבנה הארגוני עצמו. תפקידים מסורתיים מתמזגים, חדשים נוצרים, ואחרים פשוט נעלמים.

מנהל ההדרכה נדרש כעת לעבוד בשיתוף הדוק עם מנהל הפיתוח הארגוני כדי לזהות לא רק אילו מיומנויות יידרשו, אלא איך הארגון עצמו צריך להתפתח ולהסתגל.

זה לא עוד רק "בואו נעביר הדרכה על כלי AI חדש". זה "בואו נחשוב מחדש על איך אנחנו עובדים בכלל".

לא אירוע IT אלא אירוע HR. ועוד אסטרטגי.

הצורך במיפוי כשירויות דינמי

בעבר, מיפוי כשירויות היה תהליך שנעשה אולי פעם במיליון שנה, אם בכלל. היום, זה צריך להיות תהליך חי ונושם.

מנהל ההדרכה חייב לפתח מערכות מעקב רציפות אחר שינויים בכשירויות הנדרשות.

הוא צריך לעבוד עם מנהל הפיתוח הארגוני כדי לבנות מודלים פרדיקטיביים - לא רק מה קורה היום, אלא מה יקרה בעוד שישה חודשים.

ולא, זה לא מדע בדיוני. זה המציאות של מי שרוצה לשרוד ולהצליח.

הפיתוח של תרבות "למידה בזמן אמת"

אחד הדברים המעניינים ביותר שאני רואה קורה הוא המעבר מתפיסה של "הדרכה" לתפיסה של "למידה בזמן אמת".

מנהל ההדרכה נדרש כעת לבנות מערכות שמאפשרות לעובדים ללמוד תוך כדי עבודה, לא רק בהכשרות נפרדות. זה אומר שילוב של microlearning, just-in-time learning, ושימוש בכלי AI כדי לספק מידע רלוונטי בדיוק כשצריך אותו.

מנהל הפיתוח הארגוני מצדו צריך לוודא שהתרבות הארגונית תומכת בגישה הזו. זה לא טריוויאלי - זה מחייב שינוי פרדיגמה במחשבה על זמן עבודה, על פרודוקטיביות, ועל מדידת הצלחה.

הניהול של צוותים היברידיים

אחד הדברים שהכי מעניין אותי הוא הצורך לנהל צוותים היברידיים - צוותים שבהם חלק מהעבודה נעשית על ידי בני אדם, חלק על ידי AI, ויש אינטראקציה מתמדת ביניהם.

מנהל ההדרכה צריך לפתח תוכניות הכשרה לעבודה עם מערכות AI, לא רק שימוש בהן. זה כולל הבנה של איך לבנות שיתוף פעולה יעיל, איך לחלק משימות, ואיך לבקר איכות.

מנהל הפיתוח הארגוני צריך לחשוב על מבנים ארגוניים חדשים שמתאימים לעבודה היברידית הזו. איך מודדים ביצועים? איך מגדירים אחריות? איך מנהלים פיתוח קריירה?

התמודדות עם התנגדות לשינוי

בואו נדבר על הפיל בחדר - רבים מהעובדים מפחדים מה-AI ולא בלי סיבה.

גוף ההדרכה צריך לפתח תוכניות שלא רק מלמדות טכנולוגיה, אלא גם מתמודדות עם החרדות הרגשיות.

זה כולל הדרכה על איך לראות AI כמשלים ולא כמתחרה, ואיך לפתח ביטחון עצמי בהקשר של שינוי טכנולוגי.

הפיתוח הארגוני צריך לחשוב על איך לנהל את התנגדות לשינוי ברמה הארגונית. איך מעבירים מסר שקוף וכנה על השינויים הצפויים? איך מבטיחים שהעובדים לא יירדפו על ידי הפחד אלא יונחו על ידי הזדמנות?

המדידה החדשה של הצלחה

אחד האתגרים הגדולים הוא שהמדדים הישנים לעיתים לא רלוונטיים יותר.

מנהל ההדרכה לא יכול יותר למדוד הצלחה לפי מספר שעות הדרכה או רמת שביעות רצון מקורס. הוא צריך למדוד מהירות הסתגלות, יכולת חדשנות, ורמת שיתוף פעולה עם מערכות  AI

מנהל הפיתוח הארגוני צריך לפתח מדדי KPI חדשים שמתאימים לעולם שבו חלק מהעבודה נעשית על ידי מכונות. איך מודדים פרודוקטיביות כשיש אוטומציה? איך מודדים מעורבות כשיש כלים שעוזרים בכל משימה?

האתגר של פיתוח מיומנויות "רכות" בעולם "קשיח"

כל מה שדיברנו על זה שAI  לא יכול להחליף מיומנויות כמו יצירתיות ואמפתיה נכון, אבל יש בעיה: איך מפתחים ומודדים מיומנויות כאלה?

מנהל ההדרכה צריך לפתח מתודולוגיות הדרכה חדשות לפיתוח מיומנויות שעד היום נחשבו "מולדות" או "טבעיות". איך מלמדים יצירתיות? איך מדרבנים חשיבה ביקורתית? איך מחזקים אינטליגנציה רגשית?

זה לא רק אתגר פדגוגי, זה אתגר מחקרי של ממש.

הכנה לעתיד שעדיין לא כאן

הדבר הכי מאתגר הוא שאנחנו מתכוננים לעולם שאנחנו עדיין לא באמת מכירים.

מנהל ההדרכה צריך לפתח יכולות למידה עמוקה - לא רק מה ללמוד אלא איך ללמוד. מיומנויות מטא-קוגניטיביות שיאפשרו לעובדים להסתגל לטכנולוגיות שעדיין לא הומצאו.

מנהל הפיתוח הארגוני צריך לבנות ארגונים שמספיק גמישים כדי להתמודד עם שינויים שאנחנו אפילו לא יכולים לדמיין היום.

הרפלקציה הכרחית

אני חושב שהשינוי הכי גדול הוא שגם מנהל ההדרכה וגם מנהל הפיתוח הארגוני הופכים למשהו שהם עצמם לא היו קודם - אסטרטגים טכנולוגיים.

הם לא עוד רק מתמחים בבני אדם, הם צריכים להיות מתמחים באינטראקציה בין בני אדם לטכנולוגיה.

וזה מעניין, מאתגר, ויש לי הרגשה שאנחנו עדיין רק בהתחלה של המסע הזה.

מה אתם חושבים? איך אתם רואים את השינוי הזה בארגונים שלכם? אצל לקוחות שלכם?

יניב אלטרס- יועץ ארגוני